多维考核在电网企业管理人员绩效管理的应用

      　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）12-0162-02
　　当前电网企业的管理人员在企业运营中发挥着承上启下的作用，电网企业管理人员绩效考核指标及评分标准量化方法普遍存在量化程度低、强行量化、宽松量化和严苛量化等现实问题。实践证明，在对管理人员考核指标及评分标准进行量化的过程中，需要考虑量化程度问题以及综合评估量化后的可操作性和有效性问题。不断改进和加强对管理层级的绩效管理，强化管理工作管控力度，是提升国有企业人力资源集约化管理水平的内在要求，也是推动和保障企业战略目标实现，保持稳定快速增长的内在动力。
　　一、管理人员考核量化实践
　　企业管理工作大都内容抽象、过程复杂、结果难以量化，考核指标在提炼、考评上存在困难，指标量化程度偏低；即使是部分指标实现了量化，但往往采取“表面数字化”或“变相数字化”，造成强行量化现象。量化过程中经常出现量化标准设定随意和量化手法粗糙等现象，从而造成量化过于宽松或过于严苛的问题。
　　江苏省电力公司在深入开展管理机关绩效考核的实践中，以加强绩效考核客观性、精确性为目标，对指标量化形式、指标量化工具和评分标准量化方法进行了系统的理论研究和实践探索。在全面分析管理机关绩效指标及评分标准量化方法存在的种种问题的基础上，通过长期收集、系统归纳、缜密设计、试点运用、效果评估、反复修订，总结提炼出一套实用性较强、操作简便并能广泛推广的“二三一五绩效量化方法”。采用“绝对量化”和“相对量化”两种形式，运用“比例量化”、“正面量化”、“反面量化”三种绝对量化手段，以及“细分细化”一种相对量化工具，通过“占比计分法、区间计分法、累积计分法、倒扣计分法、列举计分法”五种量化方法，指导和推动管理机关做好绩效考评量化工作。
　　二、绩效管理注重三效
　　管理人员绩效考核要做到“重时效、重成效、重人效”，以促进绩效管理的真实落地和作用发挥。“重时效”，即通过建立管理工作的日报、周结、月考核机制，实现对日常管理工作的跟踪管控，提升考核全面性；“重成效”，即通过建立量化、可区分的绩效考评标准，关注管理工作亮点和影响力，促进管理争先创优；“重人效”，即通过建立管理人员自身能力素质考评机制、结果激励机制，提升管理层级队伍水平，从根本上推动管理工作水平的不断提升。
　　1.关注考核时效性，实现管理人员绩效考核的全面及时
　　近几年，江苏省电力公司在绩效管理实践中，探索并建立了符合自身工作实际的绩效管理信息系统，将部门绩效计划制订、发布，绩效计划回顾、考核，管理人员绩效计划编制、跟踪、考评、发布等纳入系统进行管理，有效提升了对管理人员考核的时效性和管理工作过程的跟踪、记录，极大地提高了考评的全面科学性。
　　通过信息系统，主要从三个方面促进管理人员绩效考核的提升，归纳起来就是：实现了日报、周结、月考核成绩问题速反馈。
　　一是实现了管理人员每日绩效工作的记录和进程汇报，把对员工和目标任务的考评在时间维度上利用系统细化到了“日”，这更利于绩效经理人每日对员工的表现作出评价并不断积累，更利于对重要事项的进程进行及时掌控，使工作考核更全面。
　　二是实现了按周、按月对员工管理工作开展汇总和对比。绩效经理人可以根据考评周期对员工绩效进行汇总，通过对比，判断不同员工工作量的大小、付出的努力、取得的成绩，并能对日常点评的工作亮点、存在问题进行直观的汇总，由点滴表现支撑综合评价，从而为绩效经理人做出科学评价、排序对比等提供依据。
　　三是实现了及时的绩效沟通和绩效反馈。对员工每日的绩效工作填报，系统自动提醒绩效经理人进行阅审，并可以进行绩效意见的反馈。由于考评细化到了日，绩效经理人可以就具体问题进行具体评价，使反馈更为具体；可以发现就说、发现就评，使反馈更及时；可以就一件事说一件事，使反馈更有针对性；避免出现绩效考核反馈走过场、大而空、难以开展的情况，真正推动绩效反馈考评机制落实落地、发挥作用。
　　2.关注管理工作成效，增强绩效考核的区分度
　　一线员工技能积分工作，内容相对规范和统一，关注的是质与量，所以可以通过量的累计来进行评价，从而引申出了积分制。而管理工作除了量的概念、难易的概念之外，还存在成果效应的概念。一项管理工作往往会对上、对下、对横向都产生影响。从而出现不同管理工作，虽然工作量、难易程度可能相当，但成果应用的实际可行性、产生影响、覆盖范围、收到效果等却不尽相同，如果仅关注于目标任务的难易进行量化考核，则会造成考评的区分困难和不全面。因此笔者认为在管理工作考核上，在坚持工作难易纬度、时间纬度、数量维度的同时，更应关注管理工作产生的成果效应纬度，比成效、实际可行性、获得的肯定度，来增强考评的区分度。
　　在大部分管理工作难以区分、难以比较、工作开展一成不变的情况下，在管理工作评价中增加了对成果效用的考评维度。重点突出对各类亮点、特色工作、取得成效的考评内容，通过正向、负向考核手段，以及“三二一五量化方法”，从三个维度分层分类细化评分。一是执行维度。主要是对上级要求、公司要求、部门要求的执行情况，所要预期的结果是否在工作成果应用中全部得到了执行体现，以及在形成的成果中，管理员工对工作的创造性贡献大小，执行细致度、科学性、可行性等。二是应用维度。工作在实际推进应用中所直观反馈的可行性、科学性、合理性，对实际工作促进作用的大小和取得效果。三是获得肯定维度。管理工作完成在实际落实、应用中获得肯定、荣誉、表扬、批评等。

      3.关注人员效用提升，提高整体管理工作水平
　　管理人员绩效不同于部门绩效，在共同关注“目标任务”完成的同时，还应关注对“人的绩效的评价”，从“评价事”到“评价人”，把员工在管理工作开展中的综合表现作为全员评价的落脚点。通过设置人员素质考评、态度考核、贡献考评等，来实现绩效对管理理念的传递，推动和促进管理层级人员素质水平的提升，把绩效考核真正打造成加强管理队伍建设的一个平台和抓手，融合于日常管理工作中，促进管理人员绩效管理的真正落地。 (责任编辑：论文发表网)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)