浅谈教师职教能力培训与测评的认识和理解

高职院校为了培养创新人才,必须正确处理知识、能力和素质的关系;必须改革教学内容和方法,特别是要压缩教学内容的总量,增加学科前沿知识和相关学科知识,加强科学精神的培养和学科方法论的教育;必须加强实践能力的培养,充分发挥非智力因素的作用,营造创新人才培养的环境等。传统的管理体制在一定程度上仍然束缚着高校的发展，高职的管理理念相对滞后，对市场经济条件下的新情况、新问题缺乏认真的研究和正确的认识，导致了人事管理在管理目标、管理内容、激励手段和管理方式方面存在着种种弊端，不能完全适应以人为本的管理理念；另一方面，在市场经济大潮冲击下，社会上过分追求物质利益与急功近利的浮躁风气也对高等职业教育教师产生了直接影响，个别教师学术精神倒退、学术风气不正、学术道德失范，这给高校教师队伍建设带来了严峻挑战。
　　一、高职院校教师职教能力测评的现状及存在的问题
　　对于“教师职教能力测评”，大多数高职院校一样．采用的方式是在学期或学年结束时，教师先自我总结和评价，填写学期或年度测评登记表，然后部门内部进行述职自评和同事互评，部门领导再从“德、能、绩、勤”四个方面对教师进行测评，教师职教能力测评通常分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，除了优秀比例较小以外。大部分是称职和基本称职，几乎没有人不称职。教师职教能力测评时间、各等级指标的分配都按部门人数，一以上级文件规定的比例进行分配。教师职教能力测评结果确定后上报人事部门，人事部门以此来发期末奖金。教师职教能力测评根本没有触及教师的切身利益，对于绝大部分教师来说，教师职教能力测评失去了其应有的效果，教师职教能力测评的可信度也受到了威胁。通过分析，不难发现这样的教师职教能力测评存在以下几个问题：
　　1、对教师教师职教能力测评认识不到位，虽然每个学校几乎都开展了教师职教能力测评．实际上教师职教能力测评通常流于形式，是为了测评而测评。大多数高职院校领导并没有意识到职教能力测评对于学院发展的重要性。没有理解教师职教能力测评的真正目的不仅是测评教师已进行的工作情况，最重要的是提高他们的工作能力，能够扬长补短，在实现学校的长远发展的同时提高教师自身的专业发展。所以，尽管在教师职教能力测评时花费大量的人力、物力，最后教师职教能力测评结果却起不到激励教师的作用。
　　2、教师职教能力测评千篇一律，过于简单和笼统．缺乏科学性和可操作性。没有结合院校战略发展规划、近期目标以及教师自身特点．制定教师岗位目标和教师职教能力测评指标。对于不同层次、不同类型的教师仅用一种通用的测评标准，追求明确的的评价标准，把评价标准固定化、程序化和测量化，忽视教师个体差异性。同时，测评带有强烈的功利主义色彩，教师会被动地为了迎合评价“标准”而改变教学策略。这种刚性的教师职教能力测评模式严重阻碍了教师的创造性。
　　3、教师职教能力测评重结果、忽视日常测评，很多院校只看重教师工作的结果，对教师的工作过程漠不关心评价者对教师实际工作过程中的表现情况并不清楚．很容易造成被测评者自我评价时，往往夸大成绩，报喜不报忧，谈缺点问题的少。有的领导平时跟下属沟通、了解少，缺乏经常性、制度性的日常测评，在测评时间较紧张的情况下只能采取主观臆断方法。
　　4、忽略教师职教能力测评工作的激励功能
　　现有的测评大都基于“他评”的模式，对于测评结果，只简单地将教师的考评等级公布即结束，没有利用测评信息来激励、引导、帮助和鼓励教师改进职教能力、端正态度、提高能力。教师本人对于自己工作的得失很难做出正确的评价，哪些方面做的好，哪些有缺失，今后应当努力加强的地方并不完全清楚。缺乏目标，激励不够，将会使教师的教学水平、管理水平很难稳步提高，也很难推动学校的整体办学目标的实现。
　　二、建立有效的高职院校教师职教能力测评体系的对策和建议
　　早在20世纪80年代，林达•达林、汉姆德(Linda Darling，Ham—mond)等人就已经提了教师职教能力测评评价的四个基本目标，即教师职业发展、人事决策、学校发展、学校地位判断。
　　首先，从教师的职业发展目标分析，我们承认每一个教师都有追求其自身发展机会的需求。但需求实现的一个重要前提条件是具备公正、公平、公开的评价体系，它能够区分出优秀教师、合格教师、不合格教师，营造出一种竞争的氛围，才能给予合适人选相应的发展机会，包括给予其进一步发挥才能的机会、提升业务水平的培训机会、淘汰不合格教师的人事决策等，引导教师的努力方向，激励教师的行为，最终达成办学目标。
　　其次，高校教师职教能力测评体评价的目的不外乎两个方面：一个是提升高等教育机构的教育教学质量，一个是增强教师的积极性和工作效率。但每一个高校在构建有针对性的教师职教能力测评体系过程中，都会遇到共性的问题。
　　1、加强对职教能力测评的科学理解
　　加强学校领导干部和广大教师的培训．加强与教师的沟通和交流，正确认识职教能力测评，消除脑海中的“为测评而测评”等错误观念，形成对职教能力测评的认同感，提高教师参与测评的积极性、自觉性和持久性。职教能力测评不仅注重教师个人的过去和现在的工作表现，而更加注重教师和学校的未来发展，学校领导干部要深刻领会这一点。绩效测评是让教师了解自身的长处和不足，使其自我反馈、自我认识、自我调控、自我完善，不断促进教师自身的专业发展。奖惩不是目的，提高教学质量才是根本目的。
　　2、建立符合高职院校教师特点的测评指标体系
　　在设计职教能力测评指标之前．高职院校应明确自己的发展目标和方向。测评指标需结合学校发展目标和教师实际情况，突出高职院校的特色。比如，任何一所高校都需要科研，高职院校科研指标的要求就应不同于本科院校，它应侧重于如何更好培养学生的技能以及如何与企业更好的合作。科研应以应用型为主，理论型为辅，鼓励广大教师多做一些实践性的调查研究，多与企业、社会接触，了解市场用人需求的变化。
　　3、建立反馈机制、完善配套的激励措施
　　职教能力测评结束之后，应对职教能力测评结果认真分析，组织专门考核小组成员，与教师就职教能力测评结果进行面谈，并将职教能力测评结果的得来解释清楚。帮助被测评者了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望间的差距在哪里，找出工作中的不足，确定其培训的方向及适合的的专业岗位，进而就如何改进今后的工作制定有效的改进计划。此外，应当将职教能力测评与教师进修、薪酬管理、教师个人职业生涯规划挂钩，奖优罚劣，制定相应的激励机制。 (责任编辑：论文发表网)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)