浅论劳务派遣和外包业务在企业中的发展

      但自劳务派遣用工形式及企业外包用工形式发展的过程中，也不难发现很多问题。因此，如何规范发展劳务派遣用工形式，也是这种用工形式能否一直存活下去的关键。
　　从劳务派遣和企业服务外包形式自建立被实施起，也出现了很多劳动纠纷。总结这些纠纷时不难得出结论，如果企业采用劳务派遣形式和企业服务外包形式仅仅是为了规避风险，摆脱各种纠纷，实际上是不可行的。因为劳务派遣用工形式和企业服务外包形式在建立过程中，实际想达到的效果仅仅是为企业发展过程中降低隐性的用工成本，例如人员招聘成本、非核心业务人工运营成本等。且近期《劳动合同法》也修订明确了劳务派遣的部分内容，即“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。对于临时性、辅助性和替代性的定义，很多公司都在政策允许的范围内“钻空子”、打“擦边球”，将所有想通过劳务派遣用工形式进行用工的人员都定义为上述三类人员。虽然这次修订对于劳务派遣用工占企业整体用工人员的比例，目前还没有明确的规定，但是对于临时性、辅助性或者替代性工作岗位的强调，使很多想通过采用劳务派遣用工形式来解决所有问题的企业失望了。这次修订，将劳务派遣用工形式更加明确的规范和规定，也尽可能将企业用工不规范的漏洞堵住。
　　一、劳务派遣的定义及利弊
　　劳务派遣用工形式是指将用人单位和用工单位分离。在实际操作中，确实为企业在一定程度上减少了劳动关系纠纷成本、人工费用成本，解决了“人员能进不能出”、“干部能上不能下”、“工资能升不能降”的问题。但是由于劳务派遣用工形式确实可以带来一定的好处，所以在发展的过程中也同时带来了诸多的弊病和行业的不规范性。且劳务派遣用工形式在为企业解决用工问题的同时，带来的也是员工对于企业没有忠诚度、责任心不足、留不住人等问题，劳务派遣用工形式对于企业用人风险的降低程度是有限的。例如劳务派遣用工出现工伤事件时，如果劳务派遣单位未依法为其缴纳工伤保险，则工伤费用应由劳务派遣公司与用工单位来承担，具体赔偿责任如何分摊，要依据劳务派遣公司与用工单位签订的劳务派遣协议条款约定执行。
　　二、二次劳务派遣的定义与分析
　　二次劳务派遣是指劳动者被用工单位退回后，再次接受用人单位的劳务派遣。在操作中，不难可以发现，做到二次劳务派遣用工的情况少之又少，究其原因，可以从劳务派遣公司和员工两个方面来解释。
　　第一，从劳务派遣公司角度来分析，用工单位与用人单位并未很好地做好绩效方面工作的衔接，劳动派遣人员在用工单位的表现，用工单位一般并不会和用人单位共享，劳务派遣人员被退回的原因究竟是什么，劳务派遣公司无从得知，也就不敢贸然再次派遣；且劳务派遣公司并没有成体系的激励机制和发展通道，犹如“一锤子买卖”一样，并没有替员工设计发展通道和晋升机制。员工对于劳务派遣公司来说，并未有任何的归属感和晋升阶梯，没有任何用工等级制度。同时劳务派遣用工单位也没有谈判议价资本，对于员工的工资，劳务派遣公司并没有任何的建议权和决定权，这也就是注定了其只能是一个配角的角色，只能是一个工资发放平台和社会保险等缴纳服务平台。
　　第二，从员工而言，愿意以劳务派遣形式进行工作，一般情况看中的都是用工单位的实力和经历，并不是对于某家劳务派遣公司的偏爱。可以忍受以劳务派遣用工形式进入一家心仪的公司期望的就是能够有机会留下来，变为正式签订劳动合同的员工，其努力的方向也是希望用工单位的肯定，所以其在用工单位的成绩，也不会展现给劳务派遣公司，因此当其被退回来之后，大部分人员选择的是希望可以换个环境找到一份正式身份和更高薪酬水平的工作。
　　三、外包业务形式的定义
　　劳动外包业务是近几年兴起的一个行业，它给企业带来了新的用工形式，也在兴起的同时规避了一定的用人风险。当然，外包业务解决不了很多企业发展过程中细节的问题，外包业务适合于企业起步时辅助人员缺失阶段和企业到达成熟阶段后能够明确自身核心业务，剥离出非竞争业务的阶段。
　　四、劳务派遣与企业外包形式的区别
　　第一，劳务派遣主要是围绕“人”进行的；企业外包主要围绕着“服务”进行。第二，实际管理权限的问题，如果实际管理的是用工企业的话，则应该认为是劳务派遣。在出现纠纷的时候，认定为劳务派遣的用工企业是需要负责连带责任的。
　　五、解决目前劳务派遣用工市场现状的办法
　　1.加强劳务派遣企业员工的培训（技能业务培训）。劳务派遣公司的角色应该慢慢转型做大，真正承担起用人单位的职责，从招聘培训方面，进行人员的储备培训，对公司人员定期培训。在劳务派遣员工被派遣至用工单位前，应在全面的技能培训的基础上再进行针对性培训，而目前大多数劳务派遣公司和用工单位的关系是：人员以用工单位自行招聘，只是想通过派遣公司派遣到该用工单位，解决编制等方面的问题，这样的员工基本不能进行派遣公司组织的完整的技能培训，因此在被用工单位退回后很难进行二次派遣。因此应该加强劳务派遣公司对员工的定期培训，让员工对劳务派遣公司有真正意义上的认识和了解，对这种用工形式有一定的归属感。
　　2.提高劳务派遣公司和用工单位的管理责任意识。在用人、用工过程中，应加强双方的管理责任意识，遇到纠纷、风险，应该努力解决，并提前进行相关事项的风险防控工作，及时缴纳“五险一金”等。
　　3.改变用人单位对于劳务派遣的理解。用人单位在运用劳务派遣形式的过程中，应该不断改变观念，劳务派遣形式不是一种纯粹逃脱风险、监管、责任的方式，只是一种降低招聘成本、选人成本、管理成本的方式。
　　4.劳务派遣公司建立激励晋升机制，并和猎头公司共享数据库。劳务派遣公司在用人时，应同时建立激励晋升机制，为员工打开晋升通道，可以引用家政评级模式，并要求用工单位共享人员绩效情况。将员工分为不同级别，级别是按照用工单位评价和从业时间长短双重评价，并且与用人单位在签订劳务派遣协议时，共同商讨人员激励情况，加强劳务派遣公司的议价能力，包括工资增长幅度和年终奖金等。市场在不断发展和规划的过程中，劳务派遣公司逐渐可以掌握劳动者资源，可以真正意义上的降低用工单位招聘等隐性成本，使用工单位当需要人员补充时，首先想到的是运用劳务派遣公司推荐的人员。同时，在劳务派遣公司发展的过程中，做到和猎头公司共享数据库，为员工不断搜寻高端项目类职位或替代性职位的信息，和真正能将员工推送到高端职位上。例如以一定项目为结点的工作性质，使员工不再在乎编制、身份这些问题，而对劳务派遣公司产生忠诚度，即使项目结束了，劳务派遣公司还是可以为员工谋寻很好的职位。 (责任编辑：论文发表网)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)