监狱民警激励机制的改革与完善(2)

等、可操作性差等问题。二是规范考核程序。可采取逐级考核，科室、监区第一责任人由监狱考核，其他民警由所在单位考核。监狱、科室、监区均应专门建立细致、全面的考核工作台帐，每天对民警进行考核打分，每月公布民警的得分情况，考核结果按月、季度书面通知民警本人，如有异议可申请复议，阳光操作，杜绝“平时考核不到位，年度考核无基础”的现象。
　　其次，提高考核结果的综合运用水平。一是尽可能地用现代化技术对考核过程和结果进行科学处理。如设计应用考核软件、对民警进行智能门禁系统考勤、民警执法质量评估技术和罪犯改造质量评估技术等，减少人为因素，增强被考核人的信任感。二是对考核定等、利益分配设置明确的标准。民警按月度(季度)考核得分、民主测评和综合表现等情况进行排序，按正态分布规律，分别确定为“优、良、一般、差”不同等次，作为每月(季)度评先创优、表彰奖励的主要依据，作为年度考核定等、实施奖惩的依据，与免职、告诫、停止执行职务和年度公务员考核等相挂钩，与休假、旅游、培训以及物质利益分配相挂钩，做到“奖得其所，罚得有据”，使领导管理有抓手，群众奋斗有目标。三是作为选拔任用干部的重要依据。竞争上岗考试是现在通行的一种选拔任用干部的做法，但考得好不一定干得好。如果我们将平时和年度考核结果与选拔任用干部紧密结合起来，作为以实绩选干部的主要内容，就能真正做到阳光操作，真正将群众公认、德才兼备的优秀同志选拔到领导岗位，真正使民警职务晋升有了实实在在的、可以一步一步攀登的“阶梯”。
　　(三)　合理配置警力资源
　　首先，合理设置机构，优化警力配置。在警力资源总量没有大幅增加的情况下，以“大科制”为抓手，按块重组科室，企业为劳动改造罪犯提供服务，狱政考核综合部门与基层押犯单位对罪犯劳动改造考核，狱政部门负责罪犯分类分押和监狱劳动力的调配等问题。将基层监区和分监区改造和经济职责有效分开，实现管理重心和警力的下移，缩减管理环节，避免“争权夺利”或“推诿扯皮”。
　　其次，适度配置职责，减轻工作压力。应尽量因事设置岗位，尽可能具体地确定每一位基层监区和分监区民警工作中应享有的权利、应履行的义务和应承担的责任，使监区、分监区领导、警长和民警小组之间都有相对明晰的分工。实行工作时间的“代币化管理”，民警加班、超时工作所付出的休息时间，在空闲时予以补休或经济补偿。实施民警轮岗制度常态化，对民警在同一监区(分监区)的工作年限做出适当的限制性规定，将职务晋升(即增加工作的深度)与单位、岗位变换(即增加工作的广度)有机结合，使尽可能多的民警不断增加工作的新鲜感，不断挖掘自身的工作潜能；同时，对在基层监区连续工作一定年限的民警，在职级晋升、休假和物质利益分配等方面给予一些政策性的倾斜，促进他们实现工作质量和家庭生活质量的同步提高。
　　再次，优化工作模式，提升履职效率。应做到：科学设置民警带值班模式，尽量减少民警的无效劳动；深入开展好岗位练兵活动，在提高民警履职水平和单兵作战能力的基础上，可以积极推行“4+l”工作模式，民警每周工作4天，学习、训练I天，休息2天；尽量利用改革契机，剥离监狱民警非执法工作的负担，对后勤、服务、工勤等岗位，实行文职制、辅警制；男押犯监狱可以充分发挥女民警作用，行政上归监区、分监区领导，业务上归专业科室(如女民警内勤办公室)管理，承担会见、材料制作、信息化管理等职责，缓解一线男民警压力；妥善处理新老交替问题，在坚持共性条件的前提下，选拔任用领导职务，应重“功劳”、学历和能力；选拔非领导职务，应重“苦劳”、资历，让年轻有能力的担任领导职务，让相对年老能力弱的担任非领导职务；适当拓展老民警的工作时间、延伸工作舞台，充分运用选拔任用杠杆把中青年民警吸引到一线、吸引到关键岗位。
　　(四)　帮助民警进行职业生涯规划，使得民警个人目标和监狱总体目标协调发展
　　一是引导民警正确认识自己的工作，实现从自卑到自豪的转变。要启发民警端正认识：监狱作为一个国家政治文明、法制文明、道德文明的窗口，是个朝阳职业，只要热爱它并勤勉工作，就不会被埋没，就不愁干不出一番事业。
　　二是帮助民警制定切实可行的奋斗目标体系，进行合理的职业规划。首先，加快监狱民警职业化进程，结合监企职能的分开，对民警岗位类型进行适度分类，并根据岗位性质、辛苦程度、风险大小和技术含量的差别，分别设置相应的准入门槛和职位、职称的等级，配以不同的待遇。其次，在此基础上，有计划、分梯次地建设狱政管理、教育改造、心理咨询、信息技术、企业经营等不同类型的专家型、技术性人才队伍。加快看守型和矫治型人才的分类培养，造就一批监狱自己的改造人的专家。如果说，在我们的队伍中有一批解决人的思想问题的行家里手得到社会的认可；如果有一批社会机构认可的研究员、副研究员，可以设想，我们这支队伍一定会有巨大的社会影响力，民警个人的职业自豪感也将得到大幅度的提升。再次，对监狱民警、尤其是对青年民警的培养，要舍得压任务、定计划，帮助他们将个人的职业规划同监狱的长远发展规划统一起来，在岗位业务上要全面推行技能等级过关或持证上岗等要求，采取老带新、师带徒等举措，切实缩短民警成长的周期，以民警个体一个个小的、阶段性目标的实现，促成民警职业生涯规划和监狱总体目标的实现。
　　三是优化职业教育培训，提高民警的职业安全感和应变能力。真正的安全感来自于一个人能够不断地自我成长，不断看到自己的价值和力量，不断开拓自己的领域。应增加民警学习的时间和机会，建立网状职业培训体系。加强“学历提升”式人才培训，提高民警的理论文化素质；加强“充电扩能”式人才培训，提高民警的专业素质；加强“渗透熏陶”式人才培训，提高民警对实际工作技能的运用能力。此外，还要把运用理论解决实际问题的能力和创造性地开展工作的能力作为考核学习效果的重要内容，作为衡量民警思想政治素质和业务素质的重要标准，作为民警任用、奖惩的重要依据之一。