区域人力资源协同开发的环境研究

     一、引言
　　积极推进区域一体化进程，提升区域竞争力一直是我国经济发展的战略重点。区域经济一体化的显在问题是各地经济发展水平如何趋同，然而其归根结底还是区域内人力资源的开发和配置是否协调。近年来，区域人力资源开发的问题也引起了许多学者的关注：宏观层面上，王丽霞（2012）比较分析东中西三大经济区域的人力资源开发环境提出协调开发对策；着眼于区域人力资源开发合作的矛盾和冲突[1]，曾坤生和肖小平（2007）提出建立市场化与政府引导相结合的开发与合作新机制[2]。中观层面上，大多是研究如何促进区域人力资源一体化。包括重视政府合作（吴丹丹，2010）[3]、实证研究区域人才集聚、扩散与共享机制（夏琛桂，2008）[4]以及以高校教育培养为主体，政府、企业共同协作的人才开发机制（赵曙明，2009）[5]。其中，也有学者上升到政策环境层面，研究区域权益保障制度的冲突与协调（李毅飞、易凌，2009）[6]，环境作为人力资源开发的基础和支撑，包括影响人才开发和成长的各种外部要素的总和，包含多个维度：人文环境、经济环境、政策环境、市场环境等等。但中观层面上对区域人力资源形成与开发的整体环境方面的研究还甚少见到。长三角区域作为我国比较成熟的经济体，人力资源开发的环境日趋完善，环境特点明显且更具代表性，因此本文以长三角为例，从人文环境、经济环境、政策环境三个方面深入分析环境因素对区域人力资源开发的影响，提出对策以提升区域人力资源协同开发的环境水平。
　　二、长三角地区人才环境
　　（一）人文环境
　　人文环境是人才环境中属于软环境的重要组成部分，主要反映一个地方的文化底蕴、文化观念以及公众的思想境界、精神品格和修养品位等内在潜力。人文环境的差异主要体现在区域文化上，区域文化是在一定区域范围内形成和发展起来的具有自己明显特征的一种文化形态，受地理、历史、语言、传统和宗教等因素影响，包括区域共同分享的价值观、信仰、态度、习惯和行为规范等。长三角地区各个城市在地理环境、自然资源、交通运输、风俗习惯等方面的相似性，导致了各个地区在文化上形成共通性，产生了长江三角洲地区代表性的地方文化——吴文化。随着吴文化的动态发展，在长三角区域内部表现出明显差异，逐步形成新的文化面貌：扬州成为维扬文化的中心，杭州成为越文化的中心，上海形成海派文化[7]。
　　区域文化的差异导致人力资源存在区域异质性。人力资源的异质特征主要通过区域人群体的共同的或极其相似的思维方式和行为方式表现出来。区域内比较普遍认同的核心价值观决定思维方式，思维方式、心理倾向决定行为方式，行为方式又反过来影响思维方式，体现价值观[8]。以温州为例，相对于长三角其他区域，温州的区域人力资源异质特征极为明显。从工事商、利至义归的价值取向以及风险偏好、‘干中学’的知行观都是其文化背景——永嘉文化的体现。温州模式的文化渊源是永嘉文化，苏南模式的文化背景是吴文化。永嘉文化开拓进取、豪迈大气、狂飙突进，而吴文化则传统深厚、精巧纤细、温柔敦厚。永嘉文化重经世致用，吴文化重格物致知。永嘉文化强调个性个体能力，吴文化则强调均衡集体等级。文化背景不同的最终作用结果就是温州积累了大量的富有创业精神的企业家人力资本，缺乏专业人力资本，苏州则恰恰相反。其实每一个生机勃勃的经济体的背后都有自己的独特文化价值观，这种价值观通过人们的经济行为表现出来，因此人力资源开发也必须“因地而异”。
　　（二）经济环境
　　长三角是我国综合实力最强的区域，这个占全国土地面积仅1%的地区，GDP占全国的21.4%，外贸出口总额占34.9%，利用外资总额占48%，财政收入占24%，已成为中国经济的龙头。
　　长三角地区内部经济发展水平接近，资源禀赋相似，经济联系紧密以及由此而来的要素流动使得其产业结构非常相似。从表3中可以看出，江浙沪三地主导产业高度重合，三地共同的主导产业包括化学原料及化学制品制造业、电气机械及器材制造业和交通运输设备制造业，苏沪、苏浙、浙沪重合的主导产业分别有5个、4个和4个，说明长三角地区已经出现了产业集群化的趋势。产业集群对于提升区域经济和制造业竞争力具有强大推动作用，虽然长三角区域已形成了汽车及零部件、电子信息等技术和资金密集型产业集群，但总体上看，长三角区域产业集群化水平还很低，“低、小、散”现象突出，还未经形成完整的产业链和产业配套关系。
　　近10年来，长三角区域内部的产业同构状况一直维持在一个较高的水平上，而各城市之间的产业结构的相似系数就更高。浙江省主要城市杭州、宁波和上海以及江苏省主要城市的第二产业的产业结构相似系数都在0.9以上[10]。这也为众多经济学者所诟病，认定这一区域存在着严重的产业同构问题，并视为恶性竞争的原因和制约区域经济发展的主要障碍之一。但产业同构并不意味着在同构产业内没有分工与合作。其实2006年以来，长三角产业结构相似度均出现了不同程度的下降。将产业结构细分到产品，我们会发现，各地形成的优势产业存在产品的“错位”发展。这是由于长三角区域的竞争环境以及市场化条件下的产业分工使不同企业的同质产品在激烈竞争中形成了差异化特色。
　　以产业集群形成的集群竞争力促进了长三角区域经济的快速发展，使长三角地区为人才发展提供了良好的物质基础和更多的发展机会，因此吸引人才的态势不断加强。“孔雀东南飞”的现象有增无减，使长三角区域形成人才聚集高地，而人才的集聚优势又更加促进区域的经济发展。
　　（三）政策环境
　　2003年4月，上海、江苏、浙江人事厅及相关部门在上海举办了首次“长江三角洲人才开发一体化论坛”，签署了《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》，表明长三角的人力资源合作已经被各地方政府接受并且达成了共识。2004年6月第二届长三角人才合作会议召开，各地方政府共同制定了长三角人才开发一体化联席会议制度，开始针对区域内不同的人力资源问题提出相关的解决方案。

     　1、在人力资源服务方面，主要体现在（1）信息资源的共享。共建网上人才交流市场，定期开展人才交流活动；构建以人才信息系统为主干的长江三角洲人才征信系统，着手人才供求资料库的共享；共同开展高层次人才的培训、评价、诚信认定、业绩档案信息库和人才项目信息库的建设；实现项目资源共享，信息互通。（2）设置服务机构。苏浙沪三省市互设人才服务窗口，充分发挥中介服务机构的桥梁作用，开展信息咨询、人事代理、异地人才服务、创业项目中介等服务。 (责任编辑：论文发表网)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)