泰罗科学管理理论的不足及其创新研究(2)

　　②行为改造理论
　　第一，强化理论。
　　强化理论由美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出。主张对员工某一种行为进行奖赏或惩罚，以促使这种行为继续保持或逐步停止。强化可分为正强化和负强化。正强化就是对员工正确行为的奖励，包括提高报酬、表扬、肯定、给予培训机会、提升地位、承担重任等。负强化是对员工消极行为的惩罚包括口头指责、降级、弃用等，有时负强化也可以理解为少奖励或不奖励。
　　第二，挫折理论。
　　挫折理论主要研究人工作消极的心理，力图寻找到使人需求不满并动力不足的原因，并设法制定举措将消极的行动转变为积极的行动。企业内部绩效与激励机制有着密切的联系，制定合理的激励机制准确的评价员工的工作绩效是实现企业内部绩效的基础与核心，它是保障企业业绩的关键。及时认可并奖励工作出色的员工是消除员工挫折感，提高员工工作积极性的关键。企业激励制度与绩效考核紧密相连，二者相互作用，对企业的发展来讲都必不可少。
　　③过程型激励理论
　　过程型激励理论的核心是研究从产生动机到采取行动的一系列心理过程。主要包括海德的归因理论、弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。归因理论主要研究是说明和分析人们活动因果关系的理论。弗鲁姆的期望理论认为人在不同的阶段会产生不相同的个人需要与奋斗目标，驱动力对人行为的支配促使人们去获取个人需要并达成目标。目标尚未达成之前，体现为一种期望，目标反方向激发个人的行为动机，并且目标价值和期望概率的乘积最终决定激发力量的大小。公平理论是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论，该理论主要研究人的动机和知觉关系，该理论认为职工的公平感会影响到组织的效率、报酬的分配要建立科学的机制、管理者要倡导公平原则等。
　　二、个人分析
　　泰罗主张实行的激励性工作制度有许多的优点并有其科学性，实行差别计件工资制，按完工程度确定不同的工资标准有利于激发工人的劳动积极性提高生产效率减少单位劳动成本。实行适当的警告惩罚措施，如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，这有利于提高工人的危机感，促使工人自觉提高生产效率从而减少了监督成本。而酬金的及时发放使得工作效率高的工人及时得到满足感继续认真工作，同时使得工作效率低的工人受到低工资的打击及时促使其改变工作态度，努力工作。
　　但我认为泰罗主张实行的激励性工作制度也有一些不合理的地方，首先泰罗忽视了工人工作状态的起伏性，人无法像机器一样长时间保持同一水平的工作效率，人的工作状态时常会受到各方面因素的干扰，如生病情绪低落等因素，一些大部分时间努力工作工作效率高的工人受到一些不确定因素的干扰也会时而降低工作效率，严格的按工作完工量确定工资标准会使得这部分工人在工作效率偶尔偏低时大受打击，进而感受到公司的冷漠无情，产生排斥反感的心理积极性受挫，不利于营造和谐良好的公司氛围。其次，泰罗忽视了工人工作能力的差异性，人与人之间的差异性较大，受性别人种等因素影响人的工作能力千差万别，采用工作完工量这一单一标准去评价所有工人有其不合理性，如果只以工作量去评价每一个工人，那么在所有工人都很努力的情况下总有那些工作能力偏差的工人一直垫底拿低工资，而众所周知，一个公司的所有工人工作能力总有强弱之分，所以对于那些工作十分努力工作完成量合格但工作能力相对偏弱的工人，这一制度无法激励他们继续努力工作。
　　对此，我的建议与改进方案如下：
　　（1）采取小组制，将工人分成不同的小组，工作能力强，中，弱的工人平均分配进各个小组。业绩考核以小组为单位，考核每个小组所有人工作量的总和。这样可以减小个人能力差异导致的工资分配不公，促进员工内部和谐，同时小组内部成员之间将相互牵制，相互监督，相互促进，有利于提高工人的工作效率。
　　（2）以一段时间小组的平均日工作完成量为标准确定工资标准，并以此为依据给每个小组发放相应的工资，在计算平均日工作量时建议减去完工量最少的那天的数据，这样就为大部分时间工作完工量大的小组发放了高工资，为那些大部分时间工作完工量小的小组发放了低工资，有利于维护相对公平，减小不确定因素对某一工人某一次工资额的影响，提高工人工作积极性和工作效率。
　　作者简介：李智鹏（1994- ），男，安徽合肥人，研究方向：会计学

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