论公共部门人力资源管理核心4P职能创新

公共部门是相对于私营部门的一种社会组织形态，不仅包括国家的政府组织，也包括由政府直接投资、在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院及得到行政授权的一系列公共事业组织。随着全球化知识经济时代的到来，以现代人力资源管理思想为指导，建立与之相适应的管理制度和方法已成为我国公共部门人事管理发展的必然趋势。本文立足于人力资源管理核心4P，即岗位管理、绩效管理、薪酬管理和素质管理，对公共部门的人力资源管理现状及对策进行研究。
　　一、人力资源管理核心4P职能存在的问题
　　（一）岗位管理
　　1、机构臃肿，人浮于事，工作不饱和。公共部门之所以臃肿不堪，很大原因是因人设岗而非按需而设、职责划分太细而致。本应设一个部门的却有两个或多个机构，原本三个人可完成的工作现有五个人在干，每个部门、每个人的工作量都不饱和，且导致官多兵少，违反了人员配置精简、高效的原则。机构臃肿、人多事少使得不少公共部门普遍存在上班聚堆聊天、网上购物、看小说、玩游戏或外出办私事等现象，严重影响了公共部门的工作风气。
　　2、选拔录用机制没有遵循“三公”原则。我国公共部门人才选拔和任用机制相对于企业来说变革进展缓慢，依然陈旧，至今还没真正建立起与组织配置和市场配置相结合的公平、公开、公正的选拔任用机制，即“三公”原则。如我国有些公共部门内仍存有权力大于权利的风气，靠关系、血缘提拔任命干部，使得很多人才的选拔变成少数人参与的政治工具，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性，从而也使得公共部门的人才没有宽阔的发展空间，无法人尽其才。
　　3、人员的流动弱，不利于创新。诚然，我国公共部门的用人机制改革有很大的进展，在退出机制方面，打破了长期“能进不能出”的局面，建立了人员退出渠道。但终身雇佣的理念仍影响着公共部门的具体实施上，出口渠道狭窄，人员流动性较弱，严重影响了公共部门职员队伍的新陈代谢和年龄结构优化，不利于创新思想的引进及管理的变革。
　　（二）绩效管理。长期以来“铁饭碗”的陈腐思想左右着人们，使得公共部门的绩效考核流于形式，干好干坏、干多干少一个样，激励作用缺失。
　　1、考核主体单一。由于考核人员往往是被考核人的上级领导，两者是共事的关系，碍于情面或对考核工作认识不到位，上级领导在考核实施过程中经常充当“老好人”，给每个下属的考核结果大致相同，无法分辨出业绩、能力及工作态度上的差异性。这样单一的考核主体不免带来了考核的随意性，而真正的考核者——公共部门的服务对象即社会群众却并没有能够在考核中起到作用。
　　2、考核内容没有针对性。当前我国公共部门基本从“德、能、勤、绩、廉”这几个维度来进行考核，考核内容很笼统，没有结合本部门、本岗位的工作实际进行具体化考核指标的设计，千篇一律地复制，忽视了各种不同工作之间的特性。此外，由于衡量标准都是定性而非定量，在实际操作中考核的公正和公平难以实现。
　　3、考核结果与个人利益挂钩不明显。公务员的考核结果仅仅只是作为胜任与不胜任的衡量标准，但往往考核的结果是所有的人都是“胜任”，除了有一定比例的“优秀”以外，其他清一色都是“良好”，对工资、奖金、聘用、晋升和培训等方面的影响十分有限，考核的激励性无法体现。
　　（三）薪酬管理。1997年以前，我国公共部门人员的薪酬水平普遍偏低，现在公共部门人员的薪酬水平已处于社会平均水平以上，公共部门人员的工作积极性得到了一定的提高，从某种程度上控制了一定层次的公共部门内部人员流失问题，并吸引了相当的社会人才投身于公共部门的建设。但由于薪酬体系不具有科学性，我国公共部门人员的薪酬无法很好地起到激励作用。
　　1、采用职级工资制，与岗位价值不对应。我国公共部门采用职级工资制，即按职位行政级别及年功来确定工资标准，薪酬的高低更多地体现为职位高低及工龄长短，但这两者无法准确地体现出职位本身在组织中的相对重要程度或相对价值大小。事实上，级别相同的两个岗位价值并不一定相当，这就容易导致岗位价值高的那部分职员消极怠工、磨洋工、工作不积极等现象。
　　2、以集体为基础的奖金制度存在“搭便车”问题。奖金是职级工资的辅助部分，对职员超额劳动或优秀业绩的一种奖励。但我国公共部门的奖金发放仍保留了原来的传统，无论个人努力程度如何，“大锅饭”人人有份，这种以年资和平均分配为导向的奖金制度是缺乏有效激励效果的。
　　（四）素质管理
　　1、重管理、轻开发，培训意识弱。我国公共部门的人力资源管理基本还保留着传统的人事管理理念，将组织的工作看成是被动的工具，其管理的内容和范围都比较单一，管理方法陈旧，只注重工作人员的日常管理，并不注重对公共部门人员的开发和培训，忽略了人力资源自身素质提高的要求，忽略了培养人才的重要性。
　　2、人力资源培训工作与实际需要存在差距。我国公共部门虽说拥有庞大的培训体系，如各级党校、行政学院及干部管理培训中心等，但实际运作中效果低下。由于没有进行充足的培训需求调查及分析，目前的培训课程大多以思想品德和政策理论为核心，忽略了现代知识经济时代对人才全面开发的急迫性，先进的理念、理论知识及技术方法等一系列培训内容的缺失，使得组织战略发展的需求及个人职业发展的需求无法有效结合。
　　二、职能创新实施对策
　　（一）加强对现代人力资源理论的系统认识。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，肃清各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中因循守旧的做法，鼓励独立思考和创新。首先，要加强对现代人力资源管理理论的学习，特别是提高组织现有人力资源管理职能人员的思想和认识，以人为本。其次，应该引进一批高级人力资源开发与管理人员，带来新鲜的管理思想，为公共部门实施现代人力资源管理变革提供技术支持。（二）构建科学的职位管理体系
　　1、按需设岗，组织精简。组织工作分析，遵循按需设岗的原则，对工作进行调整或职位再设计，从而确保每位职员的工作量饱满，工作内容更合理，以减少不必要的冗员，提高工作效率。尤其是尽量避免“官多兵少”的现象，可以对部门的设置采用粗线条，不需太精细，也可以借鉴企业中的做法，按管理幅度的大小来设置管理层级，如一个部门5人以下就可以不设副职等。 (责任编辑：论文发表网)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)