信息化视角的企业人力资源测评方法研究

     一、履历分析法
　　个人履历档案分析法就是依照履历或者是曾经的档案中记载的一些事实，来对一个人进行了解评价。认识一个人的成长经历、学习过程和工作的一些事情，还有就是一个人的背景灯方面去了解。正常招聘都会有应聘者投递简历过来，或书面或电子版，那么表面上就要看履历的水平做到第一部筛选。但是光靠简历是不能解决根本性的问题的，还有进一步的核实。
　　通过个人履历那么我们就能对一个人成长到现在有了一个轮廓的描述，有了一个大概的了解，对我们进行下一步的沟通建立很好的关系。
　　二、评价中心技术法
　　评价中心技术在二战后迅速发展起来，主要是一种针对高级管理人员的测评方法。评价中心技术不是针对单个人的测评，而是将被测试者组成一个团队，由测试人员（通常测试人员和被测试者的数量比例为1：2）对测试者组成的团队进行包括心理测验、情景模拟等方法在内的一系列测评，将对个人的评价和对团队的评价结合起来，在多项测试的基础上得出综合的结论。一次完整的测评通常需要两三天的时间，严格来讲评价中心技术法是一种测评程序而不是一种具体的方法，它是通过多种测试方法，对个人的协调程度进行评价的程序，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程。使用评价中心技术法的关键点是需要注重情景模拟，根据选拔的目的和需要，模拟不同的时间、地点，根据被测试人员不同表现进行评比。
　　评价中心具有较高的信度和效度，对于被测试人员在选拔过程中得到的结果有相当高的可信性。综合其他的测试方法，评级中心技术法要相对的复杂和繁琐，从人力、物力、财力方面来看，目前的操作难度很大，而且拖延的时间也长，对参与的测试者要求也相对要高的多。这个就是要求我们更专业、更严谨的去操作，这个得出的结果也是最具有可靠性，对人才的发掘是效果最好的。
　　三、心理测验法
　　心理测验法一般是通过对一个人最具有特征性的行为或者语言等，对始终围绕一个人的行为活动的一个心理特征的认知。按照一些已经确定了的原则进行的推论的一种很具有科学性的操作手段。心理测验就是要求测验者是否能胜任所应聘的职务，并对其的个性等特点能够进行很好的描述和测量的一个很好的工具。这种手段现在已经被广泛应用于HR部门的工作。对HR工作起到了很明显有效的作用。对能否胜任这个工作也起到了积极的推动作用。
　　（一）投射测验
　　投射测验一般运用在于对人格和行为动机等方面的一些测量，他就是要求被测试者对一些很模糊、很抽象、很不明确的一些事情或者行为作出一定的描述和反应。通过被测试者的这些反应来分析或者推断其内在的心理特点和活动。其实就是一个假设的条件，通过对这个条件得知被测试者的反应，从而从侧面了解被测试者的内心真实状况和一些基本特征。投射技术能让被测试者能让被测试者最不愿意表现出来的内在的个性和特征还有心理活动以及那些自己心里的内在冲突，可以轻松容易的表达出来。所以在对人性的分析、人格的结构以及内容等方面有着独特的作用和功能。目前这种实验在计分和诠释上相比较而言缺乏一定的客观性，不能在一定的客观标准范围内测试。对于测试者和被测试者双方的要求都很高，一般的管理人实在很难做到。
　　（二）标准化测验
　　标准化的心理测验其实就是相当于我们上学时候的考试。事前都会有成熟的题目和答卷，还有非常详细的题目说明和答案解释。
　　四、情景模拟法
　　情景模拟法一般是把测试者投入一个相对比较逼真和现实的环境。就是测试方设置一些比较逼真的管理系统和工作环境来让被测试者进行现场的活动。可以在其中列出一些任务来叫被测试者伊一一完成。通过对其的观察来计分，最后总结成报告来综合分析被测试者将来在工作岗位上的一些应变能力和水平。这项测试更具有专业水平，主要用于管理人员和专业人员。常用的情景模拟测验一般是指管理游戏、角色扮演、无领导小组讨论等方面。通常是以游戏的方式来团队合作共同完成。被测试者指定角色，指定环境，指定任务来进行，在这个过程中能体现出每一位测试者的团队合作精神和领导能力。最后通过记录每一位被测试者各项环节的计分和数据来综合评定每人是否合适所面临的职业岗位。这项测试已经被广大企业推广和使用。
　　五、纸笔考试法
　　纸笔考试就是对应聘者的一些基础知识、岗位专业、管理能力等一些方面的综合能力考评。这一测试能考量出被测试者的文字表达能力。这种方式也是企业经常组织的一种活动。不管是面试还是以后的考核中都会用到的。纸笔考试在测试中的准确率较高，能直接的反映出被测试者的综合因素，同时也是一种成本最低的测试方式。
　　六、面试法
　　面试泛泛而谈吧，凡是参加工作每一个人都要经过这一环节。这个过程就是加深测试者和被测试者双方的互相印象。双方可以更进一步的沟通了解。通过先前履历对对方建立的了解来更进一步通过观察交谈，甚至是聊天拉家常的方式来进行。这样才能更进一步收集到被测试的更多的信息，比如：人际关系的处理方式、对待工作的态度、性格趋向、社会经验、家庭状况等等的重要信息，这些信息对以后的工作培养和发展有很重要的作用。面试是一个企业和单位最基本也是最重要的测试方式，每一个企业和每一个个人几乎都要经历这个过程。这个过程既要看测试者的水平也要看被测试者的表现。其实也是最重要的环节，最不能省略的环节。企业通过这个这个重要环节决定了以后这个职位的最合适的人选，同样面试者也能对自己将来的工作方向和责任有更进一步的了解和认识。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。
　　参考文献：
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　　[4]王鲁捷.崔蕾.陈龙.企业中层管理者胜任力研究.中国人力资源开发，2006，2.