论高管“问题薪酬”的董事问责(5)

　　进一步的问题就是,以什么标准来判断呢?既然高管薪酬激励的目标在于促进企业价值最大化,检验其合理性的根本标准,就是是否与该目标一致,是否有利于实现该目标。而薪酬激励性是否合理,关键在于激励标准合理化、薪酬水平合理化以及薪酬结构合理化。我们完全可以借助于该标准,为评价和判断高管薪酬构建如下参照系:其一,薪酬是否与企业业绩挂钩。凡是高管薪酬不与绩效挂钩的,不论业绩好坏都是高薪丰酬,高管薪酬能上不能下,无功受禄,或者只有正激励,没有负激励,均属于不合理。其二,是否与股东和利益相关者利益相平衡。如与股东和利益相关者收益明显不平衡,如高管领取高薪丰酬,而股东没有回报或者回报甚少,或者是高管与职工收入悬殊过大,也是不合理的。其三,风险的合理性。如风险性过大,激励过度,过度鼓励冒险,同样是不合理的。引爆全球金融危机的华尔街薪酬体系就是如此,高管风险收入比重过大,雷曼公司CEO富尔德的股权收益占总收入的78%。高管们冲着越来越多的利润就等于越来越高收入这样一个目标,不断推出他们自己也说不清道不明的结构化金融衍生产品,冒险文化愈演愈烈,最后酿成全球性的灾难。也就是说,法官不仅要对无功受禄保持警惕,亦应对过度激励保持高度的警惕。其四,激励标准是否与时俱进。如经营环境时过境迁,企业经营条件发生重大变化,而高管薪酬激励方案按兵不动,高管无功受禄,浪费公司资产,自然也是不合理的。
由此可见,只要将薪酬合理性审查定位于相对合理性,而非忠实路径所要求的完全公平;只要围绕是否有利于促进企业价值最大化这一指针,借助薪酬标准合理性、薪酬水平合理性以及薪酬结构合理性的要求,构建相应的评价高管薪酬合理性的参照标准,法院完全可以做出适当的判断。何况,法院还可以聘请人力资源等相关专家出具专家意见,为其判断提供决策支持,确保其判断的科学性。在2006年纽约交易所格拉索案中(注:New York State v. Richard Grasso, Langone and New York Stock Exchange(401620/2004, NY). )
　　,纽约州最高法院就基于格拉索所提供的服务,与所领取的1.875亿美元的天价薪酬不匹配,认定其薪酬不合理,判令将其中1亿美元左右返还给交易所,从而赢得了广泛的赞誉。这就说明,法院完全有能力审查和判断高管薪酬的合理性,实体合理性审查也是可行的。
　　
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