建立绩效工资制度 完善高校教师激励机制

2006年我国进行了第四次分配制度改革,高等学校实行岗位绩效工资制度,人员工资由岗位工资、 薪级工资、 绩效工资和津贴补贴构成。其中,绩效工资是活的部分,它承担着规范分配秩序、体现高校内部分配自主权的双重功能,如何实现政策设计的双重功能是一个亟待研究解决的新课题。
　　
　　1建立高校绩效工资制度的必要性
　　
　　高等院校作为高层次人才的荟萃之地,肩负着知识创造、文化传承、培养人才和服务社会的重任。由于高等院校的教学工作变得越来越专业化,而教师工作管理机制不管在理论上还是在实践中,仍在许多方面习惯性地沿袭传统的人事管理方式。于是,在高校内部体制改革中,形成了一种两难的困境:在理论上,已认识到知识的管理是复杂系统管理,不能用简单的工业时代的量化方式进行;在实践中,从可行性的角度考虑,又不得不采用量化的方法进行管理。为了摆脱这种困境,大部分学校将体制改革的重心放在薪酬激励制度与管理制度建设方面,并希望通过有效的薪酬激励制度来保障人事管理制度的有效运行,以达到学校的总体目标。
　　绩效工资被称为与绩效挂钩的工资或基于绩效的工资,是根据工作任务和工作实绩分配教师薪酬,将工作绩效及对工作绩效的评估与薪酬建立起制度性关联。它旨在区分工作的平庸与卓越,激励教师追求卓越的工作成果。绩效工资与职务晋升、终身教职一道,都与对工作绩效的评估联系在一起。绩效工资作为岗位绩效工资薪酬体系的组成部分,其更注重人力资源成本投入后的效果评估,即依据员工的实绩和贡献反馈,变更绩效工资,以实现对员工的奖励或惩罚。
　　我国2006年机关事业单位工资收入分配制度改革是新中国成立以来第四次大的改革,包括高等学校在内的广大事业单位将建立岗位绩效工资制度。其中岗位工资和薪级工资为基本工资,根据国家建立的统一标准和计算方法核定,主要体现公平原则。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分,绩效工资将由各高校在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式自主分配。因此,岗位绩效工资制度的实施,使建立和完善与之相适应的科学、有效、公正的高校绩效考核体系成为高校面临现实而迫切的问题。
　　
　　2当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
　　
　　2.1 吃“大锅饭”,搞平均主义的习惯问题
　　近几年来,高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理,取得了一定的成效。但是,高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距,身份管理的影子挥之不去,收入分配中仍然存在“铁饭碗”、“大锅饭”等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
　　2.2 绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题
　　绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核基础上。但是,当前各高校的考核制度五花八门,有些高校即使试行了绩效考核制度,最后也因各种原因而闹得领导不满意,干部不服气,群众有非议。正所谓“基础不牢,地动山摇”,由于绩效考核这一基础不扎实,必然导致绩效工资分配备受争议。
　　2.3 绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题
　　从目前高校的情况看,绩效工资分配与考核评价制度一样,既受到科学性与合理性的质疑,又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行,但过于粗糙或明显不合理,难以服众和维持下去;而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性,其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现,必然会影响到高校的健康发展与和谐建设,二者的匹配度值得深入研究。
　　
　　3建立高校绩效工资制度的探索
　　
　　绩效工资总额的核定原则:
　　(1) 平稳过渡原则 。根据目前各学校内部分配情况,在合理分析的基础上,科学确定绩效工资的总额。绩效工资总额过高,会加重国家财政负担;过低,则高校教师接受困难,起不到搞活的作用,本次分配制度将失去应有的活力,无法实现分配制度改革的设计功能。所以,必须按照平稳过渡的原则确定绩效工资总额,使高校内部津贴制度与绩效工资制度实现平稳过渡。所谓平稳过渡就是要合理区分现行高校内部津贴分配中的盲目份额与合理份额,保障合理份额不降低。
　　(2) 尊重劳动贡献异质性原则。要保障分配制度成功,调动不同层次高校的积极性,必须尊重劳动贡献异质性,强调效率、强调贡献,不搞平均主义、不搞大锅饭。这样,才能使绩效工资制度充满活力,从而使本次分配制度改革充满活力。