小型团队领导者工作态度量表研究

作者简介：王宝荣（1957-），男，福州人，广西大学商学院教授，研究生导师，研究方向：企业管理；郑聪（1985-），男，壮族，南宁人，广西大学商学院研究研究生，研究方向：人力资源管理与企业文化创新。
　　基金项目：国家自然科学基金项目《小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系模型探索式研究》，项目编号：70962007。
　　一、文献回顾
　　小型团领导者工作态度量表的开发，就其学术渊源而言，应当追溯到大半个世纪以来对工作满意度、组织承诺和工作投入等方面的研究，这些研究涉及工作态度相关概念的界定，相关测量工具和测量模型的开发，以及工作态度前因后果变量的探索。
　　（一）工作满意度的研究状况
　　Hoppock（1935）较早提出工作满意度的定义，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，此后学者们从不同的角度对工作满意度进行了诠释。归纳起来，人们对工作满意度界定包含三种基本观点：（1）工作满意度是个体对自己工作经历的主观评估而产生的情绪状态（Hoppock，1935；Vroom，1964；Locke，1976；时勘，2001）^[1]]；（2）工作满意度是个人需要和工作期望的函数（Getzels & Cambell，1968；McCormick & Tiffn，1972）；（3）工作满意度是个人实际所得超过期望值的程度（Porter & Lawler，1968；Cranny，1992；许士军，1993；Oshagbemi，1999；陈敏和时勘，2001）^[2-3]]。这三种观点从不同的侧面描述了工作满意度，分别说明了工作满意度的性质、影响因素及其量度。
　　对工作满意度的进一步研究包括：（1）工作满意度的测量量表的开发。国外使用较广和影响较大的量表有明尼苏达工作满意度调查表（Weiss，1967）^[4]]、工作描述指数量表（Smith，1969）^[5]]、密西根组织评估问卷的工作满意度分量表（Cammann，1983）。香港学者徐淑英（1992）所编制的总体员工满意度问卷，为近年来引用次数较多的量表。工作满意度的测量量表可分为总体满意度的测量、工作满意度的分项测量、总体满意度及其分项的综合测量三种类型。（2）工作满意度前因后果变量的研究。在前因变量的研究方面，中外学者通过建立各种模型，从外部环境因素和内部心理因素方面，研究了它们对工作满意度的影响（Herzberg，1959；Tziner，1983；俞文钊，1996）^[6-7]]，在后果变量的研究方面主要讨论工作满意度与工作绩效、离职倾向的联系（Bruce & Blackburn，1992；Judge，2001）^[8]]。
　　（二）组织承诺的研究状况
　　Becker（1960）将组织承诺定义为员工随着其对组织的“单方面投入”的增加，而产生的一种甘愿全身心地参与组织各项工作的感情^[9]]，这是关于组织承诺的早期定义。这一时期学术界多将组织承诺定义为一个单维的概念，视其为个体对组织的投入与认同程度（Mowday等，1982）^[10]]。随着研究的发展，另一些学者提出了多维的概念。如O’Reilly和Chatman（1986）提出组织承诺有三种契合程度递进的形式：服从、认同和内化^[11]]；Meyer和Allen（1991）提出了组织承诺的三因素理论，即组织承诺由情感承诺、连续承诺和规范承诺构成^[12]]。和Chatman（1986）又另外编制了心理依恋测量量表，该量表通过12个题项分别描述了组织承诺的依从、认同和内化3个维度。
　　针对组织承诺的测量问题，Porter等（1974）提出了专门的组织承诺量表，包含了15个题项^[13]]，O’Reilly 等（1986）进一步将其改造为9个题项的短量表^[11]]。此后，O’Reilly20世纪90年代之后，Allen和Meyer（1990）提出的三维度组织承诺成为研究的主流方向，他们所开发出来的三维度组织承诺量表对后来的组织承诺测量产生了重要影响^[14]]。学者们对于组织承诺前因变量的研究主要集中在组织因素与人口特征变量等方面，其中组织因素主要包括组织支持、组织信任、组织公平等变量（Konovsky & Cropanzano，1991；王重鸣等，2002）；人口特征变量包括年龄、性别、受教育程度、任职年限和婚姻状况等（Mowday，1982；Meyer & Allen，1991）。在其后果变量的研究方面，学者们一般围绕组织承诺与工作绩效、离职倾向、组织公民行为等方面的联系进行深入探讨，其中组织承诺与工作绩效的关系最为复杂，不同的学者提出了不同的关系（Meyer等，2001；凌文辁等，2001）^[15-16]]。
　　（三）工作投入的研究状况
　　在工作投入的研究中，学者们主要从4个不同的方向对其定义进行解释：一是从心理状态的角度，认为工作投入是个人心理对其工作的认同（Bakker等，2008）；二是从认知的角度，将工作投入定义为个人对其工作的认知信念状态（郑淑芬，2009）^[17]]；三是从工作绩效的角度，把工作投入界定为个体对自己工作绩效的强烈责任感和承诺意愿（Rabinowitz & Hall，1970）^[18]]；四是从工作状态的角度，将工作投入定义为一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态（Maslach，2001）。 　Lodahl 和 Kejner（1965）最早编制了工作投入的测量量表，该量表包含了个人对当前工作的心理认同程度与个人的工作绩效对其自尊的影响程度2个维度^[19]]，并成为 20世纪80年代之前多数研究所采用的量表。20世纪80年代之后，使用最为广泛的是Kanungo（1982）编制的工作投入量表^[20]]，该量表主要依据心理认同的信仰和认知状态概念而构建。Maslach和Leiter（1997）提出用Maslach职业倦怠问卷的反向计分模式来测量工作投入。Schaufeli等（2002）编制了含有活力、奉献和专注3个分量表的Utrecht工作投入量表^[21]]。
　　在工作投入前因后果变量的研究方面，Rabinowitz和Hall（1977）综合以往学者的研究，提出了工作投入综合模型，将影响个人工作投入的因素归纳为个人特质、工作情境以及个人特质与工作情景的互动作用三类^[18]]。通过整合心理学家和社会学家对工作投入和工作疏离的看法，Kanungo（1979）提出了工作投入的动机模型^[20]]。根据以往的理论研究，Greifer（2004）提出了两个工作投入的模型，模型一认为员工和工作要素的匹配可以直接预测工作投入；模型二则认为人职匹配可以通过应对方式这一中介变量来影响工作投入。(责任编辑：论文发表网)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)