小型团队领导者工作态度量表研究(2)

　　整体而言，工作态度的研究分散于工作满意度、组织承诺及工作投入等几个不同的领域。尽管学术界对工作满意度、组织承诺及工作投入的维度均有深入的讨论，一些研究结果还得到较为普遍的认同。例如工作满意度可分为总体满意度、内在满意度和外在满意度三个层面；组织承诺可分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度；工作投入可分为特定工作投入和一般工作投入，但工作态度还没有被作为一个整体来进行研究。工作态度作为一个整体（而不是工作满意度、组织承诺、工作投入），究竟包括哪些维度至今没有明确的答案。工作满意度、组织承诺及工作投入似乎可以看作是工作态度的三个维度，但是三者之间无论是在概念的内涵与外延上还是在测量时所使用的测项上均存在大量的重叠，显然违背了各个维度之间的独立性准则。现有研究的另一个问题是：没有对工作态度与个体特征、工作行为、工作绩效等前因后果变量作严格区分，导致在研究工作态度和其前因后果变量的关系时出现混淆，无法反映出工作态度与其前因后果变量之间的真实关系。
　　二、工作态度的重新界定
　　为了克服上述问题，更好地研究工作态度与工作绩效的关系，需要对工作态度进行重新界定，使之成为一个完整的，并且与个体特征、工作行为、工作绩效等前因后果变量相区别的变量。
　　（一）工作态度的重新定义
　　根据需要-动机-行为理论，可以将工作态度定义为与工作相关的内部动机和外部动机。内部动机是指由情感或兴趣所引起的动机，不需要外界诱因的激发。例如员工由于热爱组织而产生的留职意愿，或者由于对某种工作有浓厚的兴趣而产生的工作意愿。外部动机是指由工作不能直接满足的需要所引起的动机，这种动机需要外界诱因的激发。例如员工由于具有薪酬、升迁的需要而产生的工作意愿。薪酬、升迁的需要不能直接在工作中获得满足，不能直接引发工作动机。但在薪酬、升迁与工作绩效挂钩，而且员工也认识到二者之间相关的时候便会产生工作意愿。这一定义继承了现有研究中关于工作态度的一些基本观点，包括工作态度是一种与工作相关的心理状态，包括情感和认知；工作态度是工作绩效的前因变量；工作态度的形成与需要有关，但这一定义也对工作态度概念的内涵与外延进行了一些修正。
　　首先，这一定义与现有的工作态度及相关概念（工作满意度、组织承诺、工作投入等）的区别，在于它不仅将工作态度界定为工作绩效的前因变量，而且将工作态度直接界定为工作行为的前因变量。在这一定义下，工作态度只包含动机，不包含行为。工作态度本身并不直接影响工作绩效，而是通过影响工作行为间接地影响工作绩效。
　　其次，这一定义中提到工作态度包含有情感因素，这与现实生活中人们所描述的（而非学术界所定义的）工作态度既有联系又有区别。现实生活中人们通常用喜欢、厌恶、热爱、憎恨、积极、消极、主动、被动、负责、不负责、细心、粗心、创新、保守等情感性词语描述工作态度。这些词语中，喜欢、厌恶、热爱、憎恨等描述的是人们的心理偏好，是能够引发工作动机的情感因素，属于本文所定义的工作态度范畴；积极、消极、主动、被动、负责、不负责、细心、粗心、创新、保守等词语描述的是行为特征，属于工作行为范畴，并不属于本文所定义的工作态度。
　　再次，将工作态度界定为工作动机，还意味着将工作态度与需要区分开来。工作态度是指由需要引发的工作动机而不是需要本身，个体的需要及其层次结构属于个人特质，是胜任力的构成要素，是工作态度的前因变量。个体的需要及其层次结构、个体工作态度及个体工作行为的关系就是需要、动机和行为的关系：在一定诱因的作用下，个体的需要及其层次结构决定其工作态度（即工作动机）；工作态度则决定（或部分地决定）个体的工作行为。这里所说的“部分地决定”是指工作态度对工作行为的影响有时还受制于其它因素，某种工作态度并不必然地导致某种工作行为。例如一个团队领导者在任务执行的过程中可能产生了很强烈的监督控制动机，但由于时间和精力所限而不能付诸行动。
　　（二）工作态度的维度
　　在上述定义的基础上，工作态度的维度可以得到合理的划分。Vroom于1964年在《工作与激励》中提出的期望理论（Expectancy Theory），事实上将工作态度划分成两个维度。根据期望理论，动机（motivation，多译为“激励”或“激励力”）= 效价（valence）×期望值（Expectancy）。效价和期望值越高，工作动机越强；效价和期望值越低，工作动机越弱。工作动机的强弱程度可以通过效价和期望值这两个相互独立的因子来进行测量，效价和期望值这两个因子可以较好地解释本文所定义的工作态度中的外部动机。效价是对付出某种努力并达成目标（取得工作绩效）的重要性的认知，实质上是个体对自身需要及其重要性的认知；期望值是对某种努力达成目标以及达成目标后获得报酬和满足自身需要的可能性的认知，实质上是个体对外部诱因是否有利的认知。对自身需要的认知和对外部诱因的认知相结合，便产生了外部动机，认知的状态决定了外部动机的强弱程度。例如，如果员工认为通过努力工作获得加薪（自身需要）对于自己很重要，同时又认识到公司的薪酬制度（外部诱因）能够将薪酬与工作绩效紧密联系在一起，员工便会产生强烈的工作动机。有鉴于此，我们认为效价和期望值是工作态度的两个重要维度。 与外部动机不同，内部动机的形成并不依赖于对需要和外部诱因的认知，人们无需知道为什么要付出何种努力，也无需知道外部环境和条件是否适宜，情感和兴趣直接就能激发其工作意愿。这种由情感和兴趣引发的工作动机难以用效价和期望值测量，但可以根据人们对其自身情感和兴趣的认知进行测量，可以将其列为工作态度的第三个维度。需要指出的是内部动机虽然是由情感和兴趣直接引发的，但并非与需要和诱因无关，实际上情感和兴趣的形成往往是过去需要与满足反复体验的结果。
　　综上所述，工作态度可以划分为三个维度，即效价维（对工作意义的认知，包括留在本单位的重要性和工作本身的重要性，反映了个体的需要结构）、期望值维（对完成任务及取得报酬的可能性的认知）、情感与兴趣维（对组织、团队及工作的喜爱、荣耀、依恋、融为一体的感觉）。
　　三、工作态度量表设计及信效度检验
　　（一）工作态度量表的构建过程(责任编辑：论文发表网)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)