小型团队领导者工作态度量表研究(3)

　　基于上述讨论为基础，可以进一步构建小型团队领导者工作态度测量量表。为了充分利用国内外的相关研究成果，可采用文献整理法来构建小型团队领导者工作态度量表。这一过程先从国内外有关工作满意度、组织承诺、工作投入等大量的工作态度测量量表中整理出228项工作态度条目，再将这些工作态度条目分拣为情感维、效价维和期望维三大类，并将内容相同或意思基本相似的工作态度条目合并为一项。
　　小型团队领导者是指任务团队的负责人，其特征是：（1）在管理层级中处于下层，是基层管理者；（2）是具体任务的直接管理者，直接参与工作任务的计划、执行和监督控制；（3）直接和间接管理的下属人数较少；（4）小型团队领导者的工作主要是任务管理和团队管理。为了使测量量表适合于小型团队领导者的工作特点，可以对情感维、效价维和期望维中的条目进行筛选和改编。筛选的依据是各条目在工作态度量表中出现的频率及其与小型团队领导者工作的相关程度，只保留出现频率较高或相关程度较高的条目。部分条目根据小型团队领导者的工作特点进行改编，例如将泛指的“工作”改为特定的“任务”。
　　经过上述过程，最终形成了一份包含38项条目的小型团队领导者工作态度量表（见表1）。在表中，情感维中的1-4项反映是对组织的情感，5-8项反映了对同事的情感，9-12项反映了对工作的情感；效价维中的13-18项反映了留在本单位的重要性，19-24项反映了工作本身的重要性；期望维中的25-32项反映了对完成任务可能性的认知，33-38项反映了对取得报酬可能性的认知。
　　（二）量表的信效度分析
　　量表的信度分析主要有重测信度、分半信度和内部一致性三种方法，本文采用其中的分半信度法。分半信度方法是在量表设计之初，将每个关键词设计成意思相近的奇偶两个问项，在检验时测量奇数题和偶数题两大部分的相关系数，相关系数越高，量表的信度越好。量表的效度分析则通过分别测量量表的聚合效度和区别效度来判别量表的结构效度。本文通过测量各维度之间的相关系数，根据其显著性水平来判断量表的聚合效度，各维度之间相关系数的P值如果小于预设的显著性水平（通常为P=0.05；严格的情况下为P=0.01），表明聚合效度较好；区别效度通过各维度之间的相关系数与信度系数的比较进行判断，当各维度之间的相关系数均小于信度系数时，表明量表具有区别效度。陈亮、段兴民（2009）在一项相关研究中采用的也是这样的方法。如果一个量表既有聚合效度也有区别效度，可以认为该量表具有结构效度。
　　调查的对象是广西交通设计院等5家企事业单位基层管理人员及项目负责人。调查问卷由表1中的测试条目组成，共含38个问项。其中情感维度有12项，效价维度有12项，期望维度有14项。调查时让调查对象回想其最近一次执行的团队任务，根据自己在任务执行过程时的感受来填写调查问卷。问卷设计为Likert5级量表的形式，分为“1-非常不同意”、“2-比较不同意”、“3-不确定”、“4-比较同意”、“5-非常同意”这5个等级，被试根据自身情况在相应的等级下打“√”。调查共发放180份问卷，回收149份，回收率达到83%。问卷回收后对反向条目的数据进行了逆向处理。
　　分半信度的测算结果如表2所示，其中奇数项的Cronbach α系数为0.886，偶数项的Cronbach α为0.914，表明由分别由奇数项和偶数项组成的分量表可信；两个部分的Guttman分半信度值为0.973，Spearman-Brown系数为0.975，表明整个量表具有较好的信度水平。表3为量表的聚合效度和区别效度的检验结果。各维度之间的相关系数的P值都达到了0.01的显著性水平，表明量表中的情感、效价和期望这三个维度之间具有较好的聚合效度。各维度之间的相关系数处在0.693至0.808之间，都小于各维度的信度系数（0.825-0.912），表明量表中的各维度又是具有独立性的，相互之间可以区分开来，区分效度比较好。分析结果表明量表具有良好的信度和效度。由于量表中的奇数项和偶数项是等效的，在实际测量中可采用奇数项或偶数项组成的量表作为小型团队领导者工作态度量表的简化版。每一个简表的条目均为19项，其中情感维6项；效价维6项；期望维7项。
　　四、结果与讨论
　　时至今日，工作态度在学术界仍是一个模糊的概念，尤其是在个体工作绩效及其影响因素的研究中，工作态度常与胜任力特征、工作行为、工作绩效等变量交叉甚至混同。这对工作态度的测量，进而对工作绩效及其前因变量关系的研究产生了不利的影响。本文根据需要-动机-行为理论对工作态度进行了重新定义，将其界定为与工作相关的内部动机和外部动机，并根据期望理论，将工作态度划分为情感、效价和期望三个维度。在此基础上，结合小型团队领导者的工作特点，设计了由三个维度、38个问项组成的小型团队领导者工作态度量表。
　　本文利用调查所获的149个样本数据，对量表的分半信度、聚合效度和区别效度进行了检验，证明该量表具有良好的信效度。与已有的工作态度量表及相关研究相比，本文提出的量表有如下特点：第一，将工作态度作为一个整体进行测量，解决了现有研究大多只测量工作态度的某一侧面（如工作满意度、组织承诺、工作投入）的问题，有利于更为完整地研究工作态度与其前因后果变量的关系；第二，将工作态度作为一个独立的变量进行测量，解决了现有研究中工作态度与个体特征、工作行为和工作绩效等变量界限不清，概念重叠的问题，有利于更为真实地反映工作态度与工作绩效及其前因变量的关系；第三，该量表的结构依据激励理论而设计，解决了现有研究中有关工作态度与其前因后果变量关系的假设和解释理论依据不足的问题，有利于更为合理地对变量间的数量关系做出理论诠释。第四，该量表根据小型团队领导者的工作特点，对量表中的测试条目进行了改编，使各个条目直接测量被试在某项具体任务中的工作态度，而不是泛指的工作态度，从而更适合于小型团队领导者这一研究对象。 本文所提出的小型团队领导者工作态度量表，无论是维度还是问项，都是采用文献整理法，依据以往的理论或研究成果归纳所得。虽然通过预调对量表的信效度进行了初步检验，但限于调查范围过窄，样本容量较小，本项研究成果的科学性仍有待进一步的实证检验。从整体上看，本文对于工作态度定义和维度的界定，为未来的相关研究提供了一种新的研究思路；工作态度量表的形成也为小型团队领导者工作绩效，及其前因变量关系的后续研究提供了更为贴切的测量工具。(责任编辑：论文发表网)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)