中华文化背景下薪酬差距对我国企业绩效的影响

一、问题提出
　　
　　在刚刚过去的2010年两会上，收入分配问题成了各代表委员热议的议题，薪酬差距与企业绩效的关系也再次成为社会各界的关注焦点。理论界总体上关于该主题的研究不多，国外一些学者基于锦标赛理论与行为理论对薪酬差距问题进行了实证研究，部分研究结果支持锦标赛理论，部分结论印证了行为理论假说，还有学者研究发现锦标赛理论和行为理论在解释薪酬差距与绩效之间的联系时具有互补性。同样，国内一些学者也对薪酬差距的效应进行了实证研究，但结论也不一致，甚至相互矛盾。㈣
　　更重要的是，笔者发现上述研究都忽略了一个重要的背景因素——企业所处的国家文化。一个国家的文化会影响企业薪酬政策的制定，因为符合国家文化的薪酬政策更容易被员工、社会所接受，其政策制定成本更低。
　　因此，在对前人部分研究结果进行质疑的前提下，本文首先对具有竞争性的锦标赛理论和行为理论进行回顾，然后，基于中华文化的特征，提出锦标赛理论和行为理论在我国企业的可能适用范畴，并对薪酬差距与企业绩效的联系提出了新的假设，对上市公司CEO与非cEO高管、非CEO高管与普通员工、以及同层级非CEO高管相互之间的薪酬差距分别与企业绩效的关系进行了实证检验，在经验上对锦标赛理论和行为理论在我国企业适用的对象范畴进行了修正和确认。
　　
　　二、理论基础与研究假设推演
　　
　　(一)薪酬与绩效关系的两个竞争性假说：锦标赛理论与行为理论
　　1　锦标赛理论
　　主流经济学理论认为薪酬水平由边际产出决定。Lazear和Rosen研究认为薪酬结构最关键的是要能将薪酬与管理激励联系起来，薪酬决定往往是基于边际产出的排序，而非定量的边际产出。因此，锦标赛理论认为薪酬差距与绩效正相关，强调越是难以监控的员工，如高管人员，越需要较高的薪酬差距来对其进行激励。然而，笔者发现，锦标赛理论起初暗含着将适用对象范畴界定为组织层级之间员工的薪酬对比，而后来关于薪酬差距与绩效联系的实证研究中，众多学者存在将锦标赛理论的适用对象由组织层级之间扩展到同一组织层级员工之间的倾向。
　　2　行为理论
　　与支持扩大薪酬差距的锦标赛理论不同，行为理论倡导缩小薪酬差距。行为理论包括分配偏好理论、社会比较理论、相对剥削理论和组织政治学理论等。其中，分配偏好理论认为薪酬应在薪酬设定者和接受者之间的互动中决定，当维持社会和睦很重要、个人边际贡献难以测算、团队协作变得重要时，应该采用相对均等的薪酬；相对剥削理论认为，员工会将个人薪酬同组织中较高层级人员的薪酬作比较，如果有被剥削的感觉，就会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致员工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生。因此，行为理论强调薪酬分配应趋于平均，鼓励员工之间进行更多合作，共同追求企业业绩。该理论也得到部分实证研究的证实，如Siegel和Hambrick发现在管理层共谋比较严重的行业，较小的薪酬差距会带来较高的股票回报率。
　　
　　(二)中华文化特征与锦标赛理论、行为理论的联系
　　任何礼会科学理论都不能完全脱离其所处的国家文化背景，发端于美国等西方国家的管理理论经由各国文化的修正后才能被正确理解和应用。根据Hofstede提出的文化维度模型理论，不同国家的文化差异表现在5个文化维度上，即个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性主义与女性主义、短期倾向与长期倾向，我国应属于远东文化群，与西方文化具有极大的区别，表现为较强的集体主义、权力距离极大、具有强不确定性规避、男性主义倾向、典型的长期倾向。这些文化特征深刻影响着企业管理中各种管理制度和政策对员工的激励约束效能。而关于文化特征与薪酬差距的联系，主要集中于个人主义与集体主义、权力距离两个维度。以下重点从这两个文化维度来理解锦标赛理论与行为理论。
　　首先，权力距离是指对等级制度、机构或组织中不平等的权力分配所接受的程度。中国社会自古以等级为特征的官僚体制促进了高权力距离的形成。作为科层组织之一的企业也不例外，高权力距离普遍被员工承认和接受，通过晋升在组织中获取较高的职位和收益将对员工形成较强的激励。然而，从上述定义知道，权力距离仅仅体现在科层组织的上下级之间的关系中，所以，高权力距离将锦标赛理论的适用对象范围仅限于不同层级之间的员工。根据高权力距离文化特征的要求和锦标赛理论，我们认为组织层级之间的薪酬差距将与企业绩效正相关(假设H1)。进一步，南于数据的可得性，如果将上市公司简单地划分为CEO、非CEO高管和普通员工三个层级，那么CEO与非CEO高管之间的薪酬差距与企业绩效正相关(假设H11)，非CEO高管与普通员工之间的薪酬差距与企业绩效正相关(假设H12)。
　　其次，从我国文化的两个维度特征与锦标赛理论、行为理论的联系，发现集体主义对应行为理论，高权力距离对应于锦标赛理论，前一个对应要求低薪酬差距，后一个对应要求高薪酬差距。看似矛盾，实则不然，作为中华文化关键特征维度的集体主义和高权力距离，二者对企业内员工行为的调节具有功能互补作用。受到集体主义文化特征的约束，一方面，由高权力距离所支持的层级之间员工薪酬差距将不可能一味扩大，与行为理论的解释相一致，过大的薪酬差距将破坏企业的凝聚力和员工的合作。据此我们假设，组织层级之间的薪酬差距与企业未来绩效之间可能存在区间效应，二者可能是二次曲线关系(假设H2)；另一方面，受集体主义和权力距离的双重影响，既鼓励同层级的员1：通过晋升展开竞争，又推崇同岗同酬来增强同层级员工之间的协作性，这反映了分配偏好理论和社会比较理论对薪酬政策的要求，因此，同一组织层级内的薪酬差距与企业绩效负相关(假设H2)，本文将以上市公司职位相同的非CEO高管之间的薪酬差距来检验该假设。
　　
　　
　　三、实证检验与分析讨论 (责任编辑：nylw.net)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)