中华文化背景下薪酬差距对我国企业绩效的影响(2)

　　
　　假设检验共分两大阶段进行，前一阶段主要检验组织层级之间的薪酬差距与企业绩效的关系，包括假设H1和H2；后一阶段主要检验同一组织层级的薪酬差距与企业绩效的关系，即假设H3。
　　(一)组织层级之问的薪酬差距与企业绩效
　　1　数据来源和变量描述 本文利用CSMAR数据库采集了我国A股市场上的1429家上市公司2003、2004和2005三年的年度数据，并比对了上市公司年报以确定不清晰的数据，排除银行类的公司，剔除CEO薪酬低于8000元的公司和数据披露不全的公司，排除组织层级间薪酬差距为零或负值的公司，共得到样本公司354家。
　　度量公司业绩的指标主要有财务指标和市场指标，本文以三年的每股收益均值(EPS)和总资产收益率均值(ROA)作为公司绩效的衡量指标。原因在于：首先，会计利润指标更多反映的是企业自身的“信号”。已有实证研究表明，董事会更多的是以会计指标而不是以股票收益来评价CEO的努力程度。其次，在我国，由于资本市场不发达和法律法规的约束，经营者收入通常是与会计指标尤其是利润指标挂钩，而总资产收益率(ROA)也是我国《国有资本金效绩评级规则》中评价指标体系中的基本指标。考虑到财务指标易被经理层进行盈余管理，借鉴国资委对我国中央企业的任期考核时间，本文选取三年的会计指标经平均后作为公司绩效指标。最后，也为了与林浚清等、张正堂等的研究结论进行比较，本文选取了与他们相一致的绩效指标。
　　根据前述假设，本文以CEO与非CEO高管之间的绝对薪酬差距(以PAYTH表示)、非CEO高管与普通员工之间的绝对薪酬差距(以PAYHL表示)为自变量。同时，本文引入公司所属性质、规模(公司总员工数取自然对数)、公司平均薪酬水平、公司所在地区和行业等作为控制变量。部分变量的具体定义和换算见表1。
　　2　回归模型和假设检验
　　由表2、表3知道，两类薪酬差距之间具有较强的相关性，为避免PAYTH和PAYHL两个变量存在多重共线性，本文分别将它们作为自变量对公司绩效建立了回归模型，即表2中的模型1、2、3、4。其中，lnsize表示员工总数的自然对数；indusj为13个行业的虚拟变量(本文控制了行业因素，仅有采掘业和交通运输、仓储业具有统计上的显著性，但由于篇幅原因没有报告这些系数)。由回归结果可知，四个模型中PAYTH和PAYHL在统计上都较为显著，说明无论EPS还是ROA，增大组织层次问的薪酬差距对公司绩效具有正面效应，该结果印证了假设H1。
　　然而，薪酬差距除了反映较高权力距离的特征和锦标赛理论的主张，还受到集体主义特征和行为理论的调节。为了检验假设H2，本文对薪酬差距与公司绩效的关系进行了曲线拟合，发现他们之间具有二次曲线关系，因此，本文在以上四个方程的基础上，引入薪酬差距的平方项为自变量建立了回归方程。另外由上述模型的检验结果可知绩效受行业的影响有限，故新建回归方程中将不包含行业控制变量，对应前文的四个方程可得模型5、6、7、8(见表2)。表2显示，模型6和模型7中薪酬差距平方项的回归系数都通过了显著性检验，与绩效变量呈负相关，其最优薪酬差距分别是PAYTH约为56万元、PAYHL约为30万元。据此可以认为，不同组织层级间薪酬差距与公司绩效基本存在二次曲线关系(假设H2)。由于仅有中集集团(000039)、柳工(000528)、华能国际(600011)和青岛啤酒(600600)四家上市公司的两种最大薪酬差距均超过了最优值，而95％的PAYTH在2万至56万之间、95％的PAYHL在0.5万至26万之间，它们都小于最优薪酬差距，说明我国绝大部分上市公司组织层级之间的薪酬差距都没能达到最优薪酬差距，其薪酬差距与企业绩效对应的数据点大多数分布于二次曲线的左半段，表现为近似线性关系。
　　
　　(二)同一组织层级的薪酬差距与企业绩效
　　为了检验同一组织层级内薪酬差距与企业绩效的关系，即假设H3，在前文354家样本公司的基础上，本文将居于类似公司副总职位的高管作为同层级高管团队成员，剔除团队人数少于3人的公司，则符合要求的样本公司减少为344家。根据年度数据，计算类似公司副总的高管中薪酬最高者与最低者之间的薪酬差额，然后取3年的算术平均值来代表同一层级薪酬差距，即自变量(以PAYHH表示)，仍以样本公司3年的每股收益均值和总资产收益率均值作为公司绩效的衡量指标(即因变量)。经初步统计，笔者发现样本中有174家上市公司的同层级高管团队成员之间的薪酬差距为零差距，占样本公司的50.6％，如一致药业(000028)、中金岭南(000060)等公司。该结果从直观上初步印证了本文的理论假设，即同一组织层级内薪酬差距与企业绩效不相关或者负相关。因此，本文进一步去掉零差距的样本公司，将样本数缩减为170家。由于样本量较小，这里去掉了行业、地区等变量。表3报告了同层级薪酬差距与企业绩效的回归结果。
　　表3显示，在控制了企业所属性质、员工平均薪酬水平和公司规模(人数)等影响因素后，PAYHH在两个绩效指标上都表现为负向影响，并通过了变量的显著性检验，假设3得到支持，说明同一组织层级的员工，在不存在分配地位差异的情况下，不愿接受具有个人主义色彩的薪酬不均等，可能会通过降低团队协作的努力和增加利己的努力等方式，来表达自己对分配不公平的不满。
　　
　　四、总结与进一步讨论
　　
　　本文在文化背景下对我国上市公司的薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了理论分析和实证检验。控制公司所属性质、规模、平均薪酬水平、公司所在地区和行业等客观因素的影响，本文对薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了检验，实证表明国家文化特征(集体主义和权力距离)对企业薪酬政策和薪酬结构的激励效果具有一定影响，锦标赛理论和行为理论的主张都得到了支持，但它们的适用对象范畴将受到国家文化的约束和调节。本文研究的主要结论和启示如下：
　　第一，本文的研究结论基本上支持锦标赛理论假说对组织层级之间薪酬差距与企业绩效关系的预测，但是与林浚清等(2003)的实证结果并不完全一致。本文发现，在我国文化背景下，企业内不同组织层次之间薪酬差距与企业绩效正相关，但二者实质上是二次曲线关系。故本文认为企业可以通过拉大组织层级之间的薪酬差距。来发挥锦标赛理论的激励作用，但不能过大，否则将破坏组织内的整体有效合作，对企业绩效造成负面影响。我国上市公司中，虽然有近95％的企业未能达到最优薪酬差距，但仍有个别企业远远超过了薪酬差距的最优值，这也许是引起公众质疑国企员工与高管薪酬差距过大的原因之一。 (责任编辑：nylw.net)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)