论高管“问题薪酬”的董事问责(2)

　　由此观之,即使有独立董事主导的薪酬委员会,高管仍可以权谋薪,通过操纵激励标准、激励工具、萃取隐性薪酬等方式,变相自定薪酬,萃取租金,而且权力愈大,萃取租金的空间也愈大。董事们为何轻而易举就将脑袋借给高管呢?这涉及到下面的“董董相护”,正是它造就了高管变相自定薪酬。　(二)“董董相护”的心理学机理解析
　　为何一旦遇到高管薪酬,董事就认人、认情、认面子?为何独立董事对高管薪酬也未必真正独立和客观呢?传统民商法和主流经济学理性“经济人”分析框架的视野局限于董事决策的理性(思维)回路,根本就不考虑情感回路,“尊重情感、伦理等在其他法律场域中可能要被考虑的多维目标,在公司法中无需顾及”[7],使得情感回路在公司法上根本没有立足之地,也无法解释这种异常现象。其实,行为经济学、神经经济学、行为金融学和社会心理学等理论,已经对人的非理性行为开展了系统的研究,发表了更为贴近现实的研究成果,以至于经济学家感慨“今日的经济学……已经是理性决策和非理性决策两大理论共分天下”[8]。公司法研究没有理由继续故步自封,本文拟借用这些新兴边缘学科的研究成果和分析工具揭开“董董相护”的“黑匣子”。
　　1.“董董相护”的社会心理学解释
　　社会心理学侧重于观察和分析个人在社会情境中的感情、思想和行为,不仅有理性回路,也有情感回路。其所关注的人并非冷冰冰的理性“经济人”,而是有血有肉的“社会人”(现实人)。它强调情境对行为的影响,会聚焦于那些在很大程度上自动的、无意识的行为,那些普遍性的、与社会生活密切相关的可能先天性地存在于我们基因的习惯和思维方式。董事可能基于互惠和群体思维,无意识地偏袒作为同僚的高管,即“董董相护”,现解说如下:
　　第一,董事互惠 人情和面子在情理社会受到人们的高度重视,认人、认情、认面子蔚然成风,公事常常需要私办,人们常常用不同的方式来对待和自己关系不同的人[9],因而“关系”被誉为社会资本。董事自不例外,也会相互送人情。这是因为,董事和高管都具有相似的社会地位[10]。我国上市公司董事主要来自其它公司的董事和高管[11],还有专家学者等社会名流[12]。他们都是社会精英,不仅有共同语言,而且还因为交叉任职和频繁的互动交往,形成了“兄弟”或“姐妹”关系。交叉任职使得他们可以跳出本公司的小圈子,与同行分享共同的经历和经营管理的“酸甜苦辣”。这也比在本公司少了许多顾忌,可以更为坦诚,有的甚至会相见恨晚,进而成为“铁哥”或“铁姐”。一份人情,意味着一份义气。既然是“兄弟”,无论是无利害关系的董事审议董事的自我交易,还是独立董事审议董事和高管的薪酬,自然会相互支持了。这可能是出于认同,也可能是相互理解、相互包涵,高抬贵手,有时睁一只眼闭一只眼。“谁不会遇到点难事”,“谁都有难处”,“谁都会有人在屋檐下的时候”等等,这种感情因素一旦渗透到选择和判断之中,自然会网开一面[13]。何况,抬高高管的薪酬水平,对自己也是有益无害呀。
　　第二,董事群体思维 董事会集体决策机制,意在集中集体智慧,群策群力,提高决策质量,促进公司价值最大化。但是,集体决策的动态交互过程很可能产生群体思维这样的非理性行为[14]。社会心理学的实验研究发现,高水平的群体凝聚力(group cohesion)将会导致群体决策失误,如与命令式的领导等因素交互作用,更容易引起群体思维;与任务导向凝聚力相比,基于人际吸引的社会情感凝聚力更多地损害决策的质量。董事会系具有高度社会情感凝聚力的群体,决策质量就深受群体思维的危害。这是因为,董事遴选和评价均以合作精神而论,董事会自然倾向于一团和气。董事还具有从众(conformity)的动机。当群体成员对群体身份有着很高的评价时,群体成员一般都愿意继续维持群体身份,从而具有使其行为与群体保持一致的激励和动力。群体身份越有价值,群体成员的从众倾向也越强[15]。董事就是这种名利双收的身份,他们自然会倍加珍惜。为了维持董事职位,他们往往尽量与群体保持一致。为了赢得认同,董事往往遇到矛盾绕道走,发表意见“顺杆爬”,随声附和。这就不难解释,为什么高管“问题薪酬”往往轻而易举地获得董事会的一致通过。
　　2.“董董相护”的行为经济学解释
　　董事决策以认知为基础,认知又是大脑的机能。行为经济学的突飞猛进,为我们从生物本能的层面更深刻地剖析“董董相护”这种非理性行为提供了契机。其实,董事互惠和董事群体思维的产生,均可从认知偏差和大脑工作流程方面得到解释。
　　第一,单纯接触效应(mere exposure effect)可以从生物本能层面解释董事互惠。神经经济学家发现,人有家庭偏见,即使是专业人士也具有无法逃脱的恋家情节,因为面对熟悉的事务,让人感觉愉快,带来满足。而这并不需要长时间的接触,非常短暂的接触即可产生这样的熟悉感、亲切感。这就是历经千百万年锤炼出来的高速运转的反射系统的玄妙之处,大脑耳内侧1英寸深处就是负责情感记忆的海马体,这些神经元在识别不同环境特征方面具有不可思议的能力,而且细致入微,随用随到,因而又称为位置细胞。其准确度惊人,无需借助任何意识性思维,它可以帮助我们在黑暗中找到蜡烛[16]。凡是走过、看过甚至想象到的特定事务,只要再次出现,该细胞就会被激活,从而产生熟悉感和亲切感。这就不难理解为什么公司选择的独立董事往往是与公司负责人有一定联系的熟人,哪怕是会议或者论坛上有一面之交的人,而非陌生人。一旦当选,尽管独立董事是兼职性的,也很少在公司抛头露面,但是从当选那一刻开始,他就成了董事会的“自己人”。难怪我们常常会听到他们就职感言有“荣幸成为XXX公司人”等论调。此后,通过共同参与董事会决策、出席股东大会以及各种社交活动,独立董事与执行董事和高管进一步变成兄弟、姐妹,甚至“铁哥”、“铁姐”。既然熟悉让人感觉愉快,而人在心情极度愉快时,可能会承担通常状况下会回避的财务风险[16]44。难怪独立董事审核高管的薪酬时,那么慷慨大方。
　　第二,框定效应(framing)则可以解释为何董事们总是被高管牵着鼻子走,习惯性地接受高管薪酬方案。前景理论认为,问题以何种方式呈现在决策者面前,会在一定程度上影响其对风险的态度[17]。这就是框定效应,亦称定式思维,这一神奇力量可能诱导人做出荒诞不经的决策。例如,股份一分为二,分拆之后每股价值相当于原来的一半,基本面没有任何变化,但这还是能够让投资者产生追加投资的错觉。2004年,雅虎宣布对其股份进行一分为二的分拆后,次日股价上涨16%[16]159。难怪董事们往往轻而易举地被高管框定。这是因为,董事会决策的方案和依据往往来自公司管理层、公司有关部门甚至外部专家或顾问,这些方案呈现有关决策事项的方式以及参照点(reference point)的选择,会直接影响到董事会的判断和选择。人们依据参照点来判断收益和损失,不同的参照点会影响人的判断和选择。自然,参照点的选择掌握在制定方案的管理层手中,他们有意识地选择符合其需要的参照点,即可轻而易举地诱使董事会通过有关方案。制定与高管利益悠关的薪酬方案时,高管就有刻意选择这种参照点的激励。联想集团2005-2006年度的董事和高管薪酬能够顺利获得董事会批准,就是明证。其董事总酬金一年内激增12.8倍,达到1.75亿港元,董事长杨元庆年薪更是高达2175万港元,同比增长4倍多,而同期公司盈利才不过500万美元,仅仅相当于董事薪酬的1/4。如果以业绩论薪酬,以业绩为参照点,恐怕很难在董事会过关。但是,他们选择了薪酬国际化这样一个参照点,就截然不同了。公司股权、业务和人员都国际化,高管薪酬国际化似乎顺理成章。何况,董事长杨元庆的薪酬又远远落后于其直接竞争对手戴尔的CEO凯文•罗林斯和联想公司CEO阿梅里奥尼[18]。这样,联想高管均如愿以偿,美梦成真。由此看来,一旦面对高管薪酬,董事就可能基于互惠和群体思维等情景,以及单纯接触效应和框定效应下的生物本能,无意识地偏袒高管,“董董相护”,高管寻租轻而易举,“问题薪酬”泛滥成灾。 (责任编辑：nylw.net)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)