西部地区民营企业的薪酬设计问题与对策

Problems in the Salary Design of the Private-owned Enterprises in Western China
　　and Its Countermeasures
　　—Take Guizhou as an Example
　　Zhou Lili 1, Lu Yuxia 2
　　(1. Guizhou Univerisity, Guiyang, Guizhou 550025; 2. Guizhou Business School, Guiyang, Guizhou 550004)
　　
　　Abstract: This paper, against the features of private-owned enterprise and the existing problems of salary system, optimizes the salary system systematically by open and innovative thinking and concept, designs a more scientific, flexiblemarket-orientedsalary system which makes the salary system of private-owned enterprises in Western China more complete, rigorous, rational and efficacious, as well as attracts and incents the excellent staff, provides the company with support to gain thecompetitiveadvantage and promotesthe sustainable development of the company.
　　Key words:Western China; private-owned enterprises; salary design
　　
　　由于自然、历史、社会等原因,西部地区经济发展相对落后,迫切需要加快改革开放和现代化建设步伐。西部地区民营经济主要集中在旅游业、商贸餐饮、流通等服务业,在第二产业中主要集中在制药业、特色食品业。这些产业发展快、效益高,对农业、农村和农民收入增加拉动大。但由于受历史及地域等因素制约,西部地区发展民营经济,首先便陷入了人才困境,面临着一个很大的瓶颈——人力资源管理的薄弱。研究西部地区民营企业薪酬问题任重而道远。
　　
　　一、薪酬的基本分配模式
　　
　　薪酬分配模式是指企业根据员工在不同时期、不同条件下所提供的劳动数量和质量的不同,对员工相应的劳动报酬所得量采取不同的计算与支付方式。它是薪酬管理的重要组成部分。
　　1.基于职位的薪酬分配模式。该模式主要通过职位评估和工作评价确立组织内部岗位、职位等级,将工作的难度、对组织的重要程度与薪酬联系,从而建立内部公平的薪酬体系。这种薪酬分配模式是随内部等级制度的完善而逐渐建立的,反映了组织对不同职位的相对价值的评价,其前提是认为在某一岗位、职位的人员能胜任该岗位、职位的工作,对个体本身的差异考虑较少。
　　2.基于能力的薪酬分配模式。该分配模式是建立在以分层分类的任职资格体系为基础,以任职能力为价值评价依据,旨在激励员工通过不断提高任职能力和工作绩效,实现职业生涯发展的一套分配模式。能力薪酬模式的特点是关注和尊重员工个人能力的发展,鼓励员工通过不断提高自身的任职能力和工作业绩,实现薪酬水平的不断提高。
　　3.基于绩效的薪酬分配模式。该分配模式根据员工近期绩效决定其工资水平,员工基本工资与绩效直接挂钩,随绩效而浮动。它的主要特点:一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于组织目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。
　　4.年薪制。年薪制是指以企业一个经济核算年度(一般是一年)为时间单位确定员工的基本报酬,并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。其核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。它是在建立现代企业制度中完善激励机制的一项重要举措。
　　
　　二、西部地区民营经济现有薪酬体系组成——以贵州为例
　　
　　1.年薪制。年薪主要由基础工资和效益工资两部分构成。以企业规模大小确定企业类别,以企业效益高低划分企业级别(见表-1),共分为三类三级。经营者根据所任企业的级别领取基础工资。效益工资包括净资产增值工资和上交资产经营收益奖励两部分。
　　净资产增值工资以企业每年实际实现的净利润按不同情况按照超额累进比例计提(见表-2),不设上限。对于超额完成核定的保底利润者,净资产增值工资=保底利润×相应档次提取率+超额部分×相应档次提取率×150%。
　　对于未能完成的保底利润者,净资产增值工资=实际完成净利润×相应档次提取率-未能完成保底利润差额×相应档次提取率×2(或净资产增值工资为负数,则以零计)。
　　
　　此外,净资产增值工资还跟企业的资产负债率直接挂钩。具体挂钩方法为:经营者接任时企业资产负债率低于75%的,每年年底的资产负债率均不得超过75%,超过75%的,每超过一个百分点,扣减经营者净资产增值工资的2%;经营者接任时企业资产负债率高于75%的,根据以下不同情况调整经营者净资产增值工资,一是每年净资产负债率降低至董事会下达的目标的,每少降一个百分点,扣减经营者净资增值工资的2%,二是每年净资产负债率未降低反而提高的,每提高一个百分点,扣减经营者净资产增值工资的4%。
　　另外,经营者在任期内发生积压一年以上的存货及超过合同规定的收款期一年以上的应收账款(含预付款和其他应收款),在计算经营者净资产增值工资时,从净利润中直接全额扣除。
　　经营者上缴独资资产收益奖励,在规定上缴比例内的,按实际上缴金额的1.0%计提;超额上缴利润的,按实际上缴金额的3.0%计提。
　　经营者基础工资按照公司核定的数额由其任职企业按月支付。效益工资的70%当年年终结算后予以兑现,剩余的30%中的70%从经营者任职的第七年起,每年可领取其中的20%,其余的30%在退休后领取。
　　2.综合薪酬制。综合薪酬的主要构成为基本工资+工龄工资十岗位工资+效益工资。基本工资参照1998年贵阳市政府公布的最低工资标准(每月400元),规定公司上述所有员工的基本工资为每月400元。效益工资分配分为三种。第一种是子公司经营者,其效益工资根据所在企业当年实际实现的税后净利润按照确定的比例计提。第二种是营销部门的员工,其效益工资以部门为单位,根据当年各部门实际的整体经济效益(集团合并报表利润)按照一定的比例计提效益工资总额,再根据不同的岗位级别,设置不同的分配系数进行分配(见表-3)。效益工资约占员工个人工资总额的50%。第三种是技术人员,根据岗位的分配系数进行分配。 (责任编辑：论文发表网)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)