西部地区民营企业的薪酬设计问题与对策(2)

　表-3 综合薪酬制的岗位工资及系数
　　
　　
　　3.固定工资制。其他员工固定工资制适用对象为车队驾驶员、总台接待员、文员、保洁员、保安员等。固定工资制一般根据市场行情,在员工入职时核定,每月按照核定的标准固定发放(见表-4)。
　　
　　表-4 固定工资制的月工资标准
　　
　　
　　三、贵州省民营企业薪酬体系评价
　　
　　1.年薪制简评。相对而言,贵州省实行的年薪制具有一定的超前性,就其主要内容来看,基本上体现了经营者责任、风险与收益并存的原则。其平均基础工资高于公司一般员工平均基础工资一倍以上,体现了经营者人力资本的应有价值。效益工资也基本上与其所经营管理的企业的实际效益挂钩,体现贡献多收益多的原则。但年薪制还存在了以下一些明显的不足之处。第一,基础工资分类定级不合理,过于简单。第二,考核指标的设置不够科学和合理。第三,风险与收益不对称,激励与约束不统一。第四,整个方案构造和操作方式过于凌乱,不够明晰。其中,设置上缴资产经营收益奖励,实际上没有任何意义,因为上缴资产经营收益每年由董事会决定,经营者并没有任何分配收益的权力。现实中,许多经营者反映没有办法确切知道自己的收益是如何计算的。第五,兑现时间设置太长,激励不足。公司设置贡献积累的本意是希望能够留住经营者,但实际上贡献积累兑现的时间太长,而且数额较低,无法留住或约束经营者,更谈不上激励经营者。第六,没有规范经营者的职务消费。
　　2.综合薪酬制简评。贵州省民营企业的综合薪酬在构成上基本是合理的。但所有员工不论岗位性质,其一半左右的薪酬与企业效益挂钩,显然是不科学和不合理的,也是不公平和不具有激励性的。贵州省民营企业综合薪酬制中存在的主要问题包括以下方面。第一,从目前的企业工资曲线与市场的工资曲线的对比中(见图-1),可以得出以下结论。(1)整体薪酬水平和市场是一种“反向”关系,一般可替代性员工的薪酬水平高于市场水平,而关键技术人才和中高层管理人才薪酬水平则落后于市场水平。(2)收入差距没有拉开。从图-1曲线走向可以看出,企业的工资曲线基本上是趋于平滑的,不同等级岗位之间的差距很小,而市场工资曲线比较陡,关键人才的收入水平明显高于一般员工。收入差距没有拉开的表现有两个方面:横向看,尽管都是同一层面的管理者,但岗位重要性明显有差别;纵向看,不同岗位之间的工资差距过小。(3)和业绩相关的收入所占比重太小。总体上看,和业绩挂钩的收入占总收入的10% ,也就是说,干好干坏,收入没有多大的差距。而且各个级别之间差距太小,特别是作为中坚力量的中层部门经理以上的员工与一般员工的差距未能有效拉开,不但不能体现不同的劳动性质差别,也无法起到积极的激励作用,违背了确定薪酬的公平性和激励性的基本原则。此外,在级别的设置上,级数过少,未能为员工创造一个可以展望的上升和发展空间。第二,效益工资的分类设置不科学、不合理,除了增加了薪酬管理的复杂性外,没有太多意义。衡量一个经营者工作绩效,仅仅考核他的税后净利润是远远不够的,也是不合理、不公平的,更不具备任何的激励作用,只能增加经营者的短期行为,并带来许多负面影响。
　　
　　
　　图-1 企业工资曲线与市场相同岗位工资曲线对比
　　
　　3.固定工资制简评。固定工资制存在明显的缺陷。一是总体薪酬水平明显高于市场平均水平,从而增加企业的人力成本,违背了薪酬设计的成本最低化原则。二是岗位缺乏应有的级别差距,且划分不尽合理。技术岗位的工作绩效跟其工作经验的积累有密切的关系,比如驾驶员,应以其驾驶水平和经验来确定薪酬水平,而不是根据服务对象来确定。三是缺乏应有的浮动工资。作为根据其工作绩效进行考核提供奖惩的经济手段,导致现实中对上述人员的管理处于被动地位。
　　
　　四、西部地区民营企业薪酬体系再设计
　　
　　通过以上分析可以看出西部地区民营企业现行的薪酬体系存在着许多不足。在知识经济和经济全球化的时代,必须通过薪酬体系的再设计,制定与市场经济发展相适应的薪酬调整方案,才能在日益激烈的人才竞争中获得优势,以适应企业战略和经营发展的要求, 赢得在参与全球市场竞争中的优势。
　　1.经营者年薪制。(1)明确经营者。界定经营者的范围,这是设计年薪制必须首先考虑的问题。如果经营者不能明确,那么就无法确定谁对企业的经营发展承担责任,所以,在设计年薪制机制时,我们首先对经营者,即适用年薪制的对象进行明确的界定。(2)年薪总额的确定。经营者由于经营的企业千差万别,具体的数据可比性较差,所以具体的参考数据主要以深圳、广州、上海、贵阳数家经营性质、规模跟贵州省相似的企业作为参照。经过分析统计后,决定以年税后利润100万元～500万元的企业经营者的薪酬总额为8万元～20万元为参考基数,按递增累退(或累进)的方式确定经营者的年薪总额。(3)根据上述年薪制设计的基本原则,对年薪制的结构及其比例必须做到科学合理。从吸引和稳定经营者的角度出发,在年薪制结构的三个部分(即基本薪金、绩效薪金和任期分红)中,基本薪金占据了较大的比例,约占年薪总额的40%,其余各为30%。基本薪金和绩效薪金当年兑现,任期分红在经营者任期结束时,分三年兑现。
　　2.职能管理部门综合薪酬制。(1)基本工资。本着薪酬设计合法性的原则,基本工资以政府规定的最低工资为标准,且考虑到该标准可能继续调高和便于计算,设定公司职能管理部门所有员工均为每月500元。(2)岗位工资。按照预先设定的薪酬等级,民营企业公司职能管理部门可按六个薪等,二十四个薪级,其中四等以上,每个薪等之间的最低薪级都与下一等的最高薪级重复(见表-5)。(3)绩效工资。绩效工资分为两类:部门副经理(含)以上的,与公司的相关经济效益指标挂钩,根据指标的实际完成情况按比例提取绩效工资总额,再根据不同的等级系数(见表-6)进行分配;部门助理(含)以下的为固定值,跟个人工作绩效考核结果挂钩,年终若公司效益有明显提高或员工表现特别优秀,可适当发放一定数额的年终奖。 (责任编辑：论文发表网)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)