竞争战略与薪酬体系匹配对企业绩效的影响

薪酬体系是在企业战略指导下，由薪酬组合、薪酬水平、薪酬结构以及支付方式等构成的薪酬分配与管理系统。企业竞争战略决定薪酬体系的选择，不同的薪酬体系要适应不同的企业竞争战略，企业竞争战略和薪酬体系之间联系越紧密或彼此越适应，企业的效率和效益就会越来越高；设计成功的薪酬体系，可支持企业竞争战略，能承受周围环境中来自社会竞争以及法律法规等各方面的压力；能提升组织绩效，支持企业竞争战略的有效实施。薪酬体系与企业竞争战略是一种相互依赖的关系，这种依赖性体现在：一方面，企业竞争战略驱动下的薪酬体系，通过筛选员工、激励员工，影响其行为，最终实现企业战略；另一方而，企业竞争战略的实现需要合理的员工行为来支持，而合理的员工行为又需要相应的薪酬体系去引导。因此企业竞争战略驱动薪酬体系的同时又需要薪酬体系的支撑。
　　
　　一、研究假设
　　
　　Porter(1984)将竞争战略划分为三种类型：成本领先战略、差异化战略和目标集聚战略。Miles＆Snow(1978)将竞争战略分为前瞻者、防御者和分析者三种。FAilberto(1996)提出企业要从战略角度来设计薪酬体系，认为企业战略可分为成本领先战略、差异化战略和创新战略。由于国外研究战略性薪酬体系的学者多采用Miles&Snow(1978)的分类法，本文也将竞争战略分为防御者、前瞻者和分析者三种战略。　企业薪酬体系分为有机薪酬体系和机械薪酬体系。机械薪酬体系偏重岗位、资历、企业绩效、总报酬低于市场水平、高固定薪酬和短期薪酬、重视经济薪酬、集权和员工低参与、重视内部公平：有机薪酬体系偏重技能、部门绩效、总报酬高于市场水平、高变动薪酬和长期薪酬、重视非经济薪酬、分权和员工高参与、重视外部公平。
　　
　　1.机械薪酬体系与防御型战略的匹配
　　Miller(1986)认为成本先导型战略更强调薪酬体系侧重于“劳动成本”目标，从而适应稳定的组织结构和传统管理模式；这些企业往往严格控制成本，尽量减少成本超支，通常倾向于采用以成本节约为基础的奖金计划，更偏重于短期激励和窄带薪酬。G，T，Milkovieh(1998)认为防御型战略组织以效率为中心，注重控制劳动成本，以鼓励提高生产率。Althur(1994)采取防御型战略的企业其薪酬水平可能低于竞争对手的薪酬水平。Gomez-Mejia&Balldm(1988)认为考虑到合作与效率对实施防御者战略的企业所具有的重要性，以及它们通常处于更为成熟的市场这一情况，高于市场平均水平的工资、福利，以及集中化、高一致性的薪酬体系对于防御者可能是最优的选择。
　　假设1：机械薪酬体系与防御型战略匹配对企业绩效产生积极的影响
　　
　　2.有机薪酬体系与前瞻者战略的匹配
　　采用前瞻者战略的企业以吸引高技能人才和创造型人才以及营造良好的工作环境为主，所以通常会倾向于以知识、能力作为薪酬支付基础。G，T，Milkovieh(1998)认为前瞻者战略应把重点放在激励工资上；薪酬体系设计从界定组织所需能力、通过任职资格体系设计衡量能力、薪酬调查和联结能力与薪酬四大部分考虑。Miller(1986)提出前瞻者战略需要薪酬体系把重点从放在吸引／留住有价值员工的目标上，网罗大量复合型员工，满足企业对员工技能的要求，借助从外部获得的人员来提升企业的竞争力。Arthur(1994)认为前瞻者战略倾向于采用领先或对应的薪酬水平策略，以保证吸引更多的企业所需要的具有特殊技能人才和创造性人才；但企业内部薪酬差距较大，薪酬中的可变部分所占比例较高，薪酬组合激励性相对较高的高弹性薪酬组合。Gomez-Mejia&Balkim(1992)指出采用前瞻者战略的企业薪酬制度更加开放，注重员工参与薪酬决策，薪酬体系的透明度高；更倾向于采用一系列风险收益和长期激励计划。
　　假设2：有机薪酬体系与前瞻者战略匹配对企业绩效产生积极影响
　　
　　3.人力资源效能与企业绩效假设
　　战略性薪酬是组织的重要工具，以传递角色信息，支持期望达到的行为，以及审核角色表现以达到组织的目标。Schuler和Jackson(1987)认为员工的行为是战略及组织绩效的中介变项，而薪酬管理实务是为了诱导或控制员工的态度与行为。Miles和Snow(1984)认为有效的战略性薪酬管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效益。Wright和Snell(2001)把能力与技能视为“投入”，员工行为视为“转换”，而员工满意度与工作绩效被视为“产出”。Pauwe和Richardson(2003)认为，薪酬体系会影响人力资源管理绩效，而人力资源管理绩效又会进一步影响企业绩效；薪酬管理实践活动直接影响企业的财务绩效。
　　假设3：竞争战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响
　　
　　二、研究设计
　　
　　1.数据的收集
　　本研究主要采取问卷调查形式，调查样本包括全部44家具有法人资格的企业；样本企业所属的行业包括制造、商贸、服务等，其中制造企业20家，商贸企业8家。服务企业9家，其他行业7家。问卷调查对象填写者为企业高管人员，各职能部门经理和人力资源部门的管理人员。共发放调查问卷280份，回收问卷187份，回收率为65,68％，剔除25份因部分题目漏答或所选答案不是在合理范围内的问卷后，有效问卷总数为162。此外，由于本研究对所收集的数据运用SPSS 13.0统计软件进行处理和分析，在对问卷数据进行编码后。采用手工录入方式将所有有效问卷的数据信息录入到SPSS统计软件数据库。
　　
　　2.变量的度量
　　(1)解释变量
　　①竞争战略。关于竞争战略的测量在国外已经发展得比较成熟，由于Li&Amahene-Gima的研究对象是中国大陆的企业，修订后的量表更适合中国情境，该量表信度较高(Cron，bach a系数为0.83)，所以本研究主要采用Li&Atuahene-Gi，ma(2001)的量表。部分题目选自Covin&Slevin(1989)和Delery&Dory(1996)的量表。记分方式采用李克特五级量表进行衡量；分数越低，企业越倾向于采取防御者战略；分数越高，企业越倾向于采取前瞻者战略。
　　②薪酬体系。本研究用于测量薪酬体系的量表来自

Oomez　Mejia(1992)的研究。其每个维度的测量都使用了多个1司题，每个问题采用利克特五点刻度进行编码，对各个问题赋值的平均则得到各个维度的赋值，对各个维度赋值的平均--则得到％样本的薪酬体系的赋值。赋值越高，说明薪酬体系的机械性越强。 (责任编辑：nylw.net)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)