竞争战略与薪酬体系匹配对企业绩效的影响(2)

　　(2)被解释变量
　　①人力资源效能。参考Huselid，Jackson和Sehuler(1997)的人力资源效能衡量问题修改而成，除了衡量人力资源管理活动在吸引、留住优秀人才以及促进沟通、承诺、人力资源发展的效能外，还包括组织弹性、组织学习能力的提升，企业文化与形象塑造以及战略执行等方面所能发挥的效果。使用李克特五点式量表记分法进行衡量，范围从“非常不同意”至“非常同意”。分数为1至5分。
　　②企业绩效。用李斯五分制对企业绩效进行主观衡量，参阅Delery&Doty(1996)、Huselid(1995)、Luo&park(2001)、Ice(2001)、Truran(2001)、Calantone(2002)、赵曙明等(2004)、王凌云、刘洪、周晓艳(2006)采用的企业绩效指标体系，企业绩效指标包括顾客满意度、业务增长率、获利能力和市场占有率以及人均利润、净资产收益率、总资产报酬率，由被调查者根据所在企业与同业相比较的企业绩效情况来填写。
　　(3)控制变量
　　①企业规模。企业规模越大，企业的规模效应可能越明显，企业绩效就可能越好(Lee，2001)。由于大型企业较小型企业更可能从事战略人力资源管理活动，进而影响企业绩效(Youndt，1996)，因此需要控制规模的可能影响。企业规模参考KimberIy(1976)做法，用员工人数反映。
　　②竞争压力。询问各企业在主要产品市场所面对竞争的激烈程度(Delaney&Huslid，1996)，以控制样本企业所面对的竞争态势对于绩效的直接影响效果。
　　
　　3.统计分析方法
　　(1)信度分析
　　信度分析以内在信度中的Cronbaeh's Alpha系数来检验量表。统计分析时主要考察两项指标，一是各分项与总项的相关系数，二是如果将该题目删除，则问卷总信度会如何改变。如果该题得分的高低和总分高低相关性不大，将该题删除后总体Alpha系数将增大，则说明将该题删除后，可提高问卷信度。一般而言，信度系数在0.8以上都是可接受的。竞争战略量表总的相关系数Cronbaeh‘a值为0.803；薪酬体系量表的Cronbach’a值为0.979；人力资源效能量表的Cronbach’a值为0.95；企业绩效量表的Cronbach’a值为0.896。
　　(2)回归分析
　　采用多元线性回归方法对假设进行检验，具体的研究步骤为：1)将各被解释变量、解释变量、控制变量的测度题项合并为各个对应的因子，以该因子值作为这些变量的数值代入线性回归模型进行后续分析；2)在多重共线性、异方差和序列相关分析和处理基础上，将薪酬体系和公司战略作为解释变量，企业绩效为被解释变量，利用线性回归模型检验研究假设。
　　
　　三、模型回归分析结果
　　
　　薪酬体系和竞争战略均采用李克特5点测量法度量。将各项分值加总而得到，规定公司战略得分低者为第1型即激进型公司战略，得分高者为第2型即谨慎型公司战略。薪酬体系得分低者为第1型(有机薪酬体系)，得分高者为第2型(机械薪酬体系)，竞争战略得分低者为第1型(防御者战略)。得分高者为第2型(前瞻者战略)。
　　
　　1.竞争战略与薪酬体系匹配对企业绩效影响的方差分析结果　为验证竞争战略与薪酬体系的匹配对企业绩效产生的影响，以企业绩效作为因变量，竞争战略、薪酬体系及竞争战略·薪酬体系作为解释变量，本文利用SPSSl3，0统计软件作了交互作用的分析和配对比较分析。
　　
　　从表1和表2的结果可以看出，防御者战略与机械薪酬体系的匹配所产生的绩效远远高于防御者战略与有机薪酬体系的匹配产生的绩效。而前瞻者战略与有机薪酬体系的匹配所产生的绩效也优于前瞻者战略与机械薪酬体系匹配产生的企业绩效。
　　
　　
　　2.人力资源效能中介效应层次回归分析结果
　　企业绩效水平受多种因素的影响，其中企业的规模和所面临的竞争压力是很重要的因素。因此，在人力资源效能的中介效应的分析中，引入企业规模和竞争压力两个控制变量，以增加模型的实用性和可信度。Baron和Kermy(1986)建议以层次回归验证中介效果时，中介效果成立的三项条件包括：一是自变量和中介变量分别均与因变量间存在显著关系；二是自变量与中介变量间存在显著关系；三是置人中介变量后，自变量与因变量间的关系应比没有置人中介变量时弱。
　　匹配度的计算公式：
　　分别算出公司战略、竞争战略和薪酬体系的均值
　　M1：薪酬体系的均值
　　M2：竞争战略的均值
　　MI=薪酬体系的各项得分之和，计分的次数
　　M2=竞争战略的各项得分之和／积分的次数　竞争战略与薪酬体系的匹配度PF2=IMl--M2l 　 利用SPSSl3.0统计软件输入因变量、解释变量和中介变量进行层次回归，对假设3进行检验，运行结果如表3。
　　
　　从上表报告可以得出以下回归分析结果：
　　1.除了模型1和模型3以外，其余的均达到了显著性水平，拟合程度比较高。
　　2.竞争战略与薪酬体系的匹配度越高，所产生的企业绩效就越大，越是防御者战略越适合机械式薪酬体系，越是前瞻者战略越适合有机式薪酬体系。
　　3.从模型2、4、5中，中介作用明显，比没有置入中介变量时的效果弱，可以得出人力资源效能在自变量：竞争战略与薪酬体系匹配以及因变量企业绩效之间存在着部分中介作用。
　　
　　四、结论
　　
　　本文基于文献回顾和理论分析提出了公司战略和薪酬体系的匹配对企业绩效产生积极影响以及人力资源效能中介效应的研究假说。实证分析结果发现：(1)竞争战略与薪酬体系匹配对企业绩效有显著影响。竞争战略与薪酬体系的匹配度越高，所产生的企业绩效就越大；越是防御者战略越适合机械式薪酬体系，越是前瞻者战略越适合有机械薪酬体系。(2)竞争战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响，数据分析表明，有部分中介效应。 (责任编辑：nylw.net)转贴于八度论文发表网: http://www.8dulw.com(论文网__代写代发论文_论文发表_毕业论文_免费论文范文网_论文格式_广东论文网_广州论文网)